Однажды я побывала на конференции «Мотивация сотрудников», где разные компании представляли свои проекты и достижения в этой сфере. На сессии вопросов и ответов я задала одному из выступающих – HR-директору международной фармацевтической компании вопрос: «А как мотивировать самого HR-а?» Тогда я получила приз за один из лучших вопросов, но ответ, честно говоря, не был особо вразумительным. Звучало это так: «HR должен мотивировать сам себя, поскольку работа у нас такая…»
Спросите любого хорошего HR-профессионала, что мотивирует сотрудников в его компании и вы, наверняка, получите точный ответ, подкрепленный данными различных опросов и исследований. А затем задайте ему вопрос о его личной мотивации и, скорее всего, вы услышите то же самое или натолкнете на размышления, пожалуй, это все от того, что HR-ы склонны думать о своих сотрудниках намного больше, чем о себе.
Исследования, проведенные, крупнейшим в мире HR-сообществом The Society for Human Resource Management показали, что у HR-профессионалов, в целом, иные мотивационные драйверы, чем у сотрудников других направлений. В опросе приняло участие более 500 HR-ов по всему миру из 22 сфер бизнеса.
Интересным оказался тот факт, что, в то время как для всех оплата труда входит в первую пятерку значимых мотивационных факторов, для HR-ов эта опция находится лишь на 17 месте среди 26 предложенных. Неужели HR-ам так хорошо платят, что деньги для них не так уж и важны? Не совсем так. Просто большинство HR-ов по-настоящему любят свою работу и рассматривают ее как призвание, а не просто возможность платить по счетам.
5 факторов, которые мотивируют HR-профессионалов:
- Отношения с руководителем – 48%
- Возможность использовать свои навыки и способности в полной мере – 41%
- Сама работа (ее суть) – 40%
- Автономность в принятии решений – 36%
- Коммуникация – 21%
Отношения с руководителем:
Интересно, что в то время как HR-специалисты, прежде всего, заинтересованы в возможности использовать свои навыки и способности и только затем их интересуют взаимоотношения с непосредственным руководителем, для HR-управленцев отношения с лидером выходят на первый план. Взаимопонимание между HR и CEO может быть индикатором общего здоровья организации. При эффективной работе в связке HR-СEO появляется команда правильных сотрудников на правильных местах. Эффективный СЕО признает, что без знаний и помощи HR в определении знаний, навыков, опыта сотрудников достичь стратегических целей компании было бы сложно. Признание СЕО ценности функции HR, поддержка и привлечение к кросс-функциональным проектам с другими лидерами – вот, что мотивирует большинство HR-управленцев прежде всего. Однако часто CEO может не понимать, что HR делает или какой конкретно вклад в бизнес приносит и, вообще, понимает ли суть бизнеса. Лидеры компаний, зачастую, склонны фокусироваться на процессе и результатах операционной деятельности. В таком случае решения о кадровых перестановках, увольнениях, назначениях могут приниматься без участия HR, что обесценивает функцию, нивелирует значимость HR-профессионала, демотивирует его.
Марина Лукьяненко, старший специалист по подбору и развитию персонала, «ПрАТ “Філіп Морріс Україна»: «Недоверие к службе персонала, нашим рекомендациям, обесценивание значимости функции – вот что больше всего может демотивировать меня в работе»
Чтобы построить эффективные отношения, HR должен, прежде всего уважать работу СЕО, интересоваться операционной деятельностью, регулярно проводить совместные встречи. Особенно важно, когда HR умеет давать обратную связь и коучить менеджеров первого уровня по вопросам мотивации и вовлеченности сотрудников. Доказывать свою нужность и полезность необходимо, прежде всего, делами.
Возможность использовать свои навыки и способности в полной мере
Такие факторы как зарплата, компенсационный пакет, комфортные условия труда, конечно же, привлекают HR-профессионалов, однако, возможности профессионального роста, совершенствования своих навыков, инновации и организационная стабильность мотивируют и удерживают их.
Ирина Чаплинская, Junior HR-Business Partner, Marketing – British American Tobacco Ukraine : «Мне для работы нужен особый настрой – боевой, уверенный, позитивный. Он помогает мне вдохновлять команду, вовлекать её в работу, создавать позитивную атмосферу в организации и достигать высоких результатов благодаря качественному выполнению работы на каждом этапе. Я люблю сложные задачи, которые дают мне возможность получения новых знаний и их дальнейшего использования в работе. Я всегда стремлюсь поднимать планку ожидаемого результата для достижения амбициозных целей. Выполняю их и получаю от этого огромный кайф! Я всегда искренне радуюсь своим достижениям. Пока мне интересен процесс и результат – я готова работать. Ощущение успеха даёт мне уверенность и желание добиваться еще большего, стремиться к постоянному улучшению и инновациям, искать возможности дальнейшего роста бизнеса.
HR-профессия эволюционирует от административной к стратегической. Просто удивительно, сколько коучинга и менторинга сейчас требуется от HR-управленцев, гораздо больше, чем ранее. Многие находят в этой части работы с персоналом больше всего удовольствия.
Сама работа (ее суть)
Уникальность работы HR в том, что каждый новый рабочий день не похож на предыдущий. Сегодня ты проводишь адаптацию для новичка, завтра считаешь бизнес-кейс по мотивации персонала, послезавтра решаешь вопросы с медицинским страхованием. Меняется экономическая среда, меняется бизнес, соответственно, HR-профессионал тоже в процессе постоянных поисков и изменений.
Чаще всего HR-профессионалы упоминают, как значимый аспект работы, возможность влиять на жизни людей. Сколько историй, в которых вовремя протянутая рука HR-а сотруднику помогает ему выйти из конфликтной ситуации, продолжить работать в организации, улучшить навыки, принять очередной вызов – остается за кадром.
Марина Лукьяненко, старший специалист по подбору и развитию персонала, «ПрАТ “Філіп Морріс Україна»: « Когда я наблюдаю за развитием своих сотрудников, их успехами и свершениями, понимаю, что работа имеет смысл. А признание самих сотрудников, слова благодарности мотивируют меня и дают силы двигаться дальше».
Интересно отметить, что когда HR-профессионалам задали вопрос об одном факторе, который мог бы их демотивировать, был назван драйвер: «сама работа». Работа становится скучной или менее напряженной, например, превращение службы персонала в функцию только HR-администрирования или централизация HR-функций. Однако, стоит заметить, что напряженная мотивирующая работа не означает работу в постоянном стрессе. Люди HR могут очень быстро выгореть на работе из-за непрекращающегося давления, вызванного поиском хороших сотрудников, их мотивацией и удержанием. Напряженная работа, которая мотивирует, должна сопровождаться постоянной поддержкой командой других руководителей. Это позволит немного снизить напряжение и установить баланс между постоянной занятостью с периодическими вызовами и загнанностью с перегрузками.
Ирина Чаплинская, Junior HR Business Partner, Marketing – British American Tobacco Ukraine: «Work – Life balance – это один из важнейших факторов, обеспечивающих высокую эффективность работы, в том числе, и сотрудников HR. При его хорошем соотношении несложно определить, что необходимо для личного и профессионального развития и успеха. Быть уверенным в своих силах, эффективно разрешать неоднозначные ситуации и быстро восстанавливаться после неудач. Во всем нужно знать меру и уметь переключаться. Очень важно не забывать жить, делать это качественно и получать от всего удовольствие. В комплексе всё это даёт силы идти дальше, подвергать критическому анализу существующие подходы к работе для постоянного совершенствования, повышения производительности, а также задавать четкое направление и расставлять приоритеты, действуя в интересах бизнеса и сотрудников.»
Автономность в принятии решений
Как только стратегические приоритеты расставлены, HR-руководители ожидают, что тактическое распределение ресурсов и постановка проектных заданий будет под их контролем. Мало кто получает удовольствия от микро-менеджмента высшего руководства. Полномочия и доверие менеджмента мотивируют и вовлекают HR-ов точно также, как и других сотрудников.
Татьяна Жайворонок, HR-директор, Гленкор Грейн Украина: «Автономность на рабочем месте входит в 4-ку факторов карьерного счастья (60% респондентов), по версии компании Harris Interactive. Я рассматриваю автономность в принятии решений в трёх аспектах.
1.Ответственность. Формирование ответственности идёт рука об руку с развитием автономности и обеспечением свободы принятия решения. И невозможно одно без другого. Если автономности нет, то как бы и ответственность нести не нужно за результат.
2.Приобретение новых рабочих навыков; построение цепочки в достижении результата с помощью ресурсов, смягчении бизнес рисков, формировании успешных моделей и их реализации и т.д.
3.Внутренний рост и мотивация. Это получение удовлетворения от достижения цели и процесса достижения этой цели. Когда видишь начало пути в лице задач, этапы преодоления и достижения результата, к которому привели твои решения. Удачно или нет, но ты вырос как профессионал и личность. Ведь негативный опыт-это тоже ценный опыт.»
Коммуникация
Работа в сфере управления персоналом связана с постоянной коммуникацией. HR фасилитирует эффективную коммуникацию в организации. Будучи агентом изменений, которые, как правило, поначалу расстраивают сотрудников, HR-у приходится очень много времени проводить в разъяснениях и ответах на вопросы. Если коммуникационные каналы выстроены правильно, каскадирование решений и соответствующей информации происходит своевременно и согласованно, работа HR-а значительно упрощается. Однако, бывают ситуации, когда отсутствие правильной коммуникации демотивирует HR-а и сводит на нет все его усилия.
Юлия Кадубец, заместитель директора по персоналу ЧАО Концерн Хлебпром, «Просмотрев результаты исследований, я бы сказала, что ранжирование пяти факторов может меняться в зависимости от того, в какой компании HR в настоящий момент работает. Для меня в настоящий момент приоритетом № 1 стала коммуникация. Например, на этапе введения нового продукта необходима кросс-функциональная коммуникация. HR-у нужно понять, что будет производиться, сколько сотрудников с какими навыками для этого производства нужно нанять, определить мотивацию для них и т.д. Невозможно представить эффективную работу HR-а без качественной и ежедневной коммуникации. Очень важно, чтобы все решения, которые были приняты высшим руководством и касаются сотрудников, своевременно до них доносились. Например, после расстановки стратегических приоритетов я около полугода работала над проектом и не смогла его завершить, так как только спустя 6 месяцев узнала о том, что инвестирование этого проекта было давно отменено. Руководство приняло это решение, но не сообщило мне об этом. Меня очень демотивировал этот факт, что пол-года работы были потрачены впустую, результата нет, и список твоих достижений ничем не пополнился. Еще хотела бы отметить тот факт, что руководству нужно уделять время для коммуникации с HR-ами по поводу их компенсационного пакета. Практически во всех компаниях HR-ы знают зарплаты остальных сотрудников. Я сталкивалась со своими коллегами, которых демотивировал тот факт, что при определении их компенсации, руководство не придавало значение объяснению почему, например, оклад HR-менеджера отличается от менеджера другого подразделения».
Давайте порефлексируем над тем, что мотивирует каждого из нас: оплата труда, возможность карьерного роста, интересная работа или что-то еще… HR-управленцы могут обсудить это еще и со своими подчиненными, ведь в ходе все того же исследования 42% профессионалов на вопрос о смене места работы ответили «вероятно» или «очень вероятно». Далее исследуем инструменты, которые в вашей компании используют для привлечения и удержания. Скорее всего, между двумя правдами и найдется затерявшаяся мотивационная кнопка.