Если говорить о системе эффективного материального стимулирования персонала, то, безусловно, следует обсудить такой инструмент, как грейдинг. Грейдинг (от англ. grade — степень, класс, ранг) — это создание системы рангов, вертикальной структуры позиционных должностей, универсальной для всего персонала компании. В соответствии с системой грейдов рассчитывается базовая часть оплаты труда сотрудников, осуществляется разработка корпоративной политики компенсаций и льгот. Во многих случаях грейды влияют на переменную часть зарплаты и даже на социальный пакет работника. Ценность системы грейдов состоит в том, что она более четко ориентирована на бизнес-цели и стратегию предприятия.
Разработка системы грейдов представляет собой довольно сложный процесс. При ее реализации следует внимательно проанализировать организационную структуру компании и выделить все ключевые должности, которые будут входить в схему оценки. Каждую должность оценивают по нескольким параметрам, причем помимо профессиональных навыков это могут быть такие характеристики, как уровень ответственности и работоспособности, уникальность опыта, знаний и навыков, результативность деятельности, лояльность к фирме, присутствие лидерских качеств, ценность работы и т. п. Для каждого параметра разрабатывается своя шкала, и на ее основе все должности в организации проходят оценку, набирая определенное количество баллов. Объединение должностей в группы на основании набранных баллов создает единую линейную шкалу оценки сотрудников компании, по которой можно сравнивать в том числе должности совершенно разных подразделений. Это один из самых сложных и ответственных этапов при создании грейдов. Ведь нужно будет провести комплексный анализ с учетом множества взаимосвязанных факторов. Таким образом обеспечивается ранжирование всех должностей по ценности для организации, т. е. формируется своеобразная сегментация персонала в компании.
Многие специалисты сходятся на том, что внедрение системы грейдов оправданно только на больших предприятиях. Грейдинг требует существенных затрат не только на разработку, но и на поддержание — очень трудно обеспечить актуальность системы во времени и организовать его эффективное функционирование с реальной отдачей на протяжении длительного периода. Особенно это характерно для быстрорастущих фирм, которым разрабатывать систему грейдинга экономически нецелесообразно.
Внедрение системы грейдов в крупных компаниях может заметно повысить эффективность управления фондом заработной платы. Чем больше сотрудников на предприятии, тем выше может быть выгода от внедрения подобной системы. Если свести воедино основные преимущества и недостатки грейдинга, то получим следующую картину.
Плюсы грейдинга:
- обеспечивает эффективную схему вознаграждения, включающую оклады, социальный пакет, премии;
- оптимизирует организационную структуру предприятия;
- является основой для формирования стратегии развития персонала;
- обеспечивает независимую оценку сотрудников на предмет соответствия занимаемым ими должностям;
- позволяет определять взаимосвязь уровня дохода работника на конкретной должности с относительной ценностью его позиции в сравнении с другими существующими в компании;
- помогает руководству принимать решения об индексации заработной платы в соответствии со стратегическими требованиями развития;
- повышает мотивацию персонала, стимулирует его развитие;
- обеспечивает прозрачность перспектив роста для сотрудников;
- сокращает текучесть кадров;
- уменьшает эффекты «выгорания» сотрудников, находящихся длительное время на одной должности.
Минусы грейдинга:
- требует больших расходов на разработку, внедрение, поддержание в рабочем состоянии;
- к первоначальной разработке системы грейдов должна быть привлечена большая группа экспертов, так как затрагиваются интересы разных подразделений предприятия;
- корректная оценка должностей связана со значительными трудностями, так как необходимо осмыслить, для каких целей существует та или иная позиция и какие задачи выполняет занимающий ее в компании сотрудник. При этом надо задействовать самые разные параметры — определить категорию должности, учесть основные схемы взаимодействия сотрудников различных позиций, зафиксировать минимально-обязательные требования к персоналу и т. п.;
- поддержка системы в актуальном состоянии вызывает огромные сложности, так как необходимо учитывать и отслеживать большое количество элементов и взаимосвязей;
- разработка условий перемещения между грейдами вызывает проблемы самого разного плана (организационные, финансовые, психологические и т. д.);
- существуют сложности справедливой, объективной оценки параметров, трудно поддающихся формализации;
- имеется большая вероятность субъективного подхода как при разработке и первоначальной оценке составляющих грейдов (например, часто имеет место оценка не должностей, а конкретных личностей, которые их занимают), так и в процессе регулярных рабочих проверок соответствия персонала уровню грейда;
- сложности обеспечения объективности и прозрачности оценки вызывают эмоциональные и психологические проблемы, снижающие мотивацию сотрудников.
Снижение уровня стимулирования персонала из-за несправедливой или неочевидной системы компенсаций является серьезной проблемой для предприятий любого масштаба.
По мнению некоторых аналитиков, грейдинг лучше всего подходит для предприятий со штатом не менее 500 человек, хотя возможны разные варианты в зависимости от целей и реализации схемы. При этом у данной системы оплаты труда есть ряд достоинств, значение которых существенно возрастает с ростом кадрового дефицита. И здесь не важен размер предприятия. Более того, в условиях жесткой борьбы за квалифицированных специалистов как раз средним и малым компаниям особенно необходимо получить конкурентное преимущество в виде прозрачной и стимулирующей системы компенсаций. Именно для небольших фирм может быть критичным вопрос выстраивания эффективной системы развития персонала. Снижение уровня его стимулирования из-за несправедливой или неочевидной системы компенсаций является серьезной проблемой, которую следует решать вне зависимости от размера предприятия.
Источник: hr-portal.ru