Сегодня мы поговорим, о конкретных шагах, которые нужно пройти чтобы создать HR-бренд. Чтобы пройти этот путь быстро и продуктивно, понадобится хороший маркетолог. Это тот самый момент, когда HR-менеджер заходит на «чужую» территорию и без этого не обойтись. И тут возникает одна глобальная организационная проблема — маркетологи в компании заняты своей работой. Создание HR-бренда для них покажется экзотикой, не заслуживающей большого внимания. Тут у многих HR-менеджеров может возникнуть «шальная» мысль: «Попробую сделать все сам» — это ключевая ошибка. Нельзя заниматься изобретением велосипеда в таком сложном деле. Поэтому без маркетолога тут не обойтись. Все этапы по созданию HR-бренда очень похожи на создание любого бренда. Здесь есть свои отработанные годами технологии. Так что обязательно привлеките к участию маркетолога, перед тем как начинать этот проект. Но при этом нужно помнить, что именно HR-менеджер является направляющим «прожектором» для маркетолога в этом процессе. Сегодня мы с Вами подробнее остановимся на первых трех шагах.
ШАГ 1. ИССЛЕДОВАНИЕ
Первым шагом на пути к созданию привлекательного бренда должно стать исследование ценностей и пожеланий целевой аудитории: того, что нужно соискателям и что может их привлечь. Другим объектом исследования стоит сделать восприятие компании как потенциальными сотрудниками, так и действующими, и увольняющимися. Для этого можно использовать методы, которые, как правило, являются стандартными для маркетинга: опросы (самостоятельные для сотрудников компании, заказные — для внешней аудитории), контент-анализ форумов и т. д.
На основе запросов аудитории и исходя из возможностей организации формируется концепция бренда — то, как должны будут воспринимать компанию соискатели. Затем происходит сопоставление реального восприятия организации с желаемым — GAP-анализ (анализ «разрывов»). Он позволяет выделить проблемные зоны и наметить пути решения.
ШАГ 2. ПОЗИЦИОНИРОВАНИЕ
Чаще всего приходится приспосабливаться к конъюнктуре рынка труда. Всем понравиться нельзя, но можно представить компанию в выгодном свете и при желании почти любой недостаток обратить в достоинство. К примеру, организацию считают скучной и излишне строгой. Тогда имеет смысл сгенерировать посыл:
«У нас настолько высоки стандарты качества, что только серьезным профессионалам под силу соответствовать им».
Кстати, таким приемом пользуются, осознанно или нет, небольшие компании, которым не под силу конкурировать на рынке зарплат и даже официально оформлять своих сотрудников. Обычно они позиционируют себя как «молодую, динамично развивающуюся компанию».
По правилам брендинга,
каждую вновь созданную ценность нужно продвигать в сопровождении двух или трех уже существующих в восприятии аудитории.
Так можно аккуратно, исподволь заставить ее воспринимать вашу компанию по-новому.
Стоит помнить, что бренд — это не только логотип. Практически все может являться знаком или символом: от текста объявления о вакансии до функционала работного сайта компании.
ШАГ 3. РАБОТА С КАНАЛАМИ КОММУНИКАЦИИ
Продвижение бренда происходит именно по каналам взаимодействия с целевой аудиторией. Их количество ограничивается лишь фантазией PR-службы, но все же можно выделить основные.
Job-портал компании. Или раздел «Вакансии» на ее официальном сайте. Сюда заходят те, кто уже проявил определенный интерес к компании, и задача специалистов по HR-бренду — не отпустить потенциальных кандидатов просто так. Здесь соискатель должен узнавать о вас больше, чем где-нибудь еще. В идеале он может почувствовать себя на месте сотрудников компании.
Не отпустить потенциальных кандидатов — на это должен быть направлен функционал job-портала.
Удобный конструктор резюме, возможность пройти тестовое задание онлайн, а в случае с массовым подбором — записаться на собеседование — не только облегчают трудоустройство, но и апеллируют к таким ценностям молодых соискателей, как экономия времени и уважение к новым технологиям.
Сайты по трудоустройству. При помощи брендированной страницы профиль компании на работном портале может стать основным ресурсом привлечения персонала. Требования к нему такие же, как и к собственному job-порталу: фирменный стиль и побольше интересного наполнения.
Социальные сети. Отличная площадка для продвижения HR-бренда. При одном условии: у странички должно быть много читателей, которых одними только новостями компании не привлечь. Эксперты советуют
не навязывать читателям только брендированный контент и добавлять больше фана, больше эмоций, нужно сделать соцсеть каналом читателей, а не каналом организации.
Конечно, не стоит забывать о присутствии компании (а значит, и ее бренда) в средствах массовой информации и на мероприятиях. Ярмарки вакансий и дни профориентации — неплохая возможность рассказать об организации сотням и тысячам соискателей. Профессиональные же конференции — возможность продемонстрировать высокий уровень компетенций, которыми обладает компания.
Источник: ucg.in.ua