Часто HR специалисты не понимают, как определить векторы дальнейшего развития, которые могут быть ориентиры.
Три основных ориентира:
- Личная потребность (например, желаемая должность, переход в иностранную компанию, повышение дохода и т.п.). Следует выписать все свои пожелания по развитию, оценить (что является критическим или желанным), структурировать и учитывая это строить план развития.
- Потребность рынка . Следует исследовать тренды, отслеживать, какие новые профессии появляются.
- Потребности компании . Следует учитывать запросы своего работодателя, возможности для горизонтального или вертикального развития.
Полезные инструменты для самооценки:
- Результаты Performance review (оценки): сильные стороны и зоны развития помогают понять, что делать, чтобы продолжить развитие в своей компании.
- Результаты оценки «360» или обратная связь руководителя/команды.
- Запросы рынка: анализ вакансий своего уровня или выше и сравнение с собственным профилем.
- Оценка ментора (во время менторской сессии, карьерной консультации, собеседования). Хорошо, если такая обратная связь может предоставить эксперт в HR, имеющий большой опыт и широкое профессиональное мировоззрение, не заточенное под определенную узкую функцию.
Ключевые принципы построения карьерного плана
- Карьерный план – инструмент, а не самоцель.
- Начинать следует с формулировки конкретной цели.
- Важна реалистичность, планирование сроков и ресурсов. Не стоит сваливать на себя множество курсов и компетенций, которые нужно прокачать, лучше сосредоточиться на тех, которые приведут к успеху.
- Важно подумать о том, в пределах каких повседневных задач можно развивать нужные навыки.
- Постоянный апдейт карьерного плана.
- Карьера строится на сильных сторонах, значит, концентрируйтесь именно на них.
- Но и развитие «слабых звеньев», если это необходимо для роста, важно. Развивайте «слабые» стороны, когда: их некому делегировать, нужно повысить эффективность, впереди новые вызовы и роли.
- Если нужно прокачать компетенцию (например, планирование, коммуникация, переговоры и т.д.), важно понимать, что на это нужно несколько месяцев. Закладывайте это в карьерный план и ставьте приоритеты (невозможно развивать много компетенций).
- Важно установить индикаторы развития компетенции. К примеру, для публичных выступлений: получил сертификат по ораторскому искусству; провел 5 публичных выступлений за 6 месяцев; произношение четкое, громкое и уверенное; жестикуляция убедительна; получено 80% положительных отзывов о проведенных мероприятиях.
Карьера в HR. Вектор развития. Новые профессии
Александр Шевченко , HR analytics & career consultant, Chief Operating Officer в 8allocate
Развивать карьеру и достичь позиции HRD можно с любой позиции в начале карьеры. Первый путь – начинать с рекрутинга, со стартовых позиций (помощник рекрутера, researcher), а впоследствии – рекрутера, отвечающего за весь проект (вакансию). Следующий шаг – менеджерский опыт (head of recruitment). Второй вариант – развитие именно в HR. Более длительный, но такой опыт, охватывающий все HR-функции (или большинство), для развития до позиции HRD более ценен, чем исключительно рекрутерский.
Полезные проекты и опыт:
- Executive/международный рекрутинг (работа на «перегретых» рынках, знакомство с рынками других стран, управление рекрутинговыми командами дистанционно за границей, взаимодействие с подрядчиками/локально и за рубежом)
- Участие в масштабировании компании – открытие офисов, представительств
- Проекты по редизайну организационных структур
- HR-бренд (не «косметические» изменения, а стратегическая работа, «делавшая разницу»)
- T&D проекты;
- Интеграция HRIS, ATS, LMS, ботов
- Управление ФЛП, общими расходами на персонал
- Управление эффективностью
- Talent management проекты
- Настройка операционной работы, аналитика, отчетность
- Построение функций
Негативные факторы развития карьеры в HR
- Отсутствуют знания иностранных языков
- Отсутствуют амбиции роста/развития компаний
- Малоизвестные компании
- Рекрутинговые задания – львиная доля обязанностей
- Полное отсутствие публичности
- «Быстрые» должности HRD, HR BP
- Отсутствие самообразования и самоподготовки
- Профессиональный рост только из-за текущих заданий
- Задержки в компаниях, где уже ничего не светит
- Зона комфорта
Карьерное развитие HRD
- Консалтинг;
- Директор по организационному развитию (56%);
- СОО (Сhief Operating Officer);
- CЕО (5%).
Новые профессии в HR
- HR Data Scientist
- Тренер чат-ботов
- HR по работе с удаленными работниками
- Специалист по микроклимату
- Директор по Wellbeing
- Корпоративный карьерный консультант
- Менеджер по гиг-экономике (HR для фрилансеров)
Предпосылки и направления HR-профессий будущего
- Работа с данными
- Вовлеченность через участие в эмоциональной, духовной, психологической жизни
- Развитие технологий и автоматизации
- Персонификация