В последнее время в компаниях и, особенно в секторе IT, все чаще стала появляться должность «HR-бизнес-партнера». Звучит модно, красиво, по-богатому. Однако достаточно открыть первых пять вакансий на джоб-порталах, и происходит чудесное преображение такого специалиста в рекрутера, HR-менеджера, деловода, но никак не в бизнес-партнера.
Какие же требования предъявляются к HR-партнеру в подобных вакансиях:
- «Будь как все» — требуется опыт на аналогичной должности.
- «Туши пожары» — специалист должен уметь нанимать, оценивать, удерживать, мотивировать, адаптировать, развлекать, иногда все это брендировать.
- «Делай как мы, делай лучше нас» — здесь требуется сделать лучше, чем было по не всегда понятным метрикам. Максимум, который будет позволен, это консультации и поддержка сотрудников и менеджмента в вопросах карьеры и найма.
- «А есть А» — и только 1 из 10 вакансий говорит, что специалист будет вовлечен в управление компанией в качестве равноправной стороны, выступит экспертом и советником первых лиц.
Как видим, происходит явная подмена понятий, когда ключевую фигуру в управлении компанией пытаются свести к операционной работе с персоналом.
Давайте разберемся — где здесь бизнес, где партнерство, а где управление персоналом.
Так, в одних случаях бизнес не готов видеть в HR-ах бизнес-партнеров и не может понять интереса HR-а к бизнесу. Система продолжает работать по старинке, не замечая, что именно HR может принести компании дополнительную стоимость. Собственники просто не готовы делить полномочия, казалось бы, с второстепенным подразделением, просто потому что не видят в этом нужды и дополнительной прибыли. Иногда руководитель сам не может понять, что же собой представляет управление персоналом как бизнес-функция, в чем ее суть, цель и задачи. В итоге, весь функционал HR-специалиста пытаются свести к рекрутингу и поддержанию текущих процессов. Нет доверия друг к другу за успехи и потери. Атланту не дают расправить плечи.
В других случаях, HR продолжает заниматься тем же, чем и занимался, но гордо именует себя бизнес-партнером, хотя даже не представляет себе эти процессы в компании. Он пишет красивые отчеты о проделанной работе по всем направлениям — найм, адаптация, ивенты, обучение — только все это происходит в отрыве от бизнеса. Вроде бы и придраться не к чему — работа кипит, только кипит она сама по себе. HR-ы человеческих судеб увлекаются процессом, у них нет ответа на вопрос: а какие решаются проблемы, как они отразятся на деятельности компании через 2–5 лет, не апеллируют к чувству выгоды, не мыслят цифрами. И получается так, что компания имеет у себя специалиста с модным названием — HR Business Partner, HR Key Account, HR Talent Specialist, People Partner, но суть от этого не меняется.
Специалиста по кадрам от партнера отличить достаточно легко — просто-HR мечтает внедрить системы, грейды, KPI, провести тестирование, ввести мотивационные пакеты и т. д., а партнер думает другими категориями — зачем это нужно и как это отразится на компании. Именно такой специалист — партнер, а не исполнитель.
Какими же качествами должен обладать HR, желающий стать партнером:
- Меняйте мышление, HR-бизнес-партнер в первую очередь консультант и советник.
- Досконально знайте тот бизнес, в котором работаете, слабые и сильные стороны вашей отрасли.
- Досконально знайте/изучайте HR-инструменты.
- Будьте стратегом, думайте на два шага вперед.
- Разделяйте ответственность за бизнес-результаты компании, за успех, а, возможно, и потери.
- Учитесь понимать своих боссов и строить доверительные профессиональные отношения.
- Будьте убедительны в своих высказываниях и аргументах.
- Изучайте смежные области.
- Помните о людях и учитывайте их особенности.
- Будьте искренне заинтересованы в успехе и развитии вашей компании.
Ключевым и главным во всем этом является вовлеченность HR-а в управление компанией, а сам HR должен захотеть разговаривать с бизнесом на одном языке.
Сегодня некоторые компании пытаются изменить функционал менеджеров по персоналу и вводят у себя модные названия должностей. Хочется верить, что у кого-то это действительно получается хорошо.
Источник: hr-portal.ru