Имеет ли право отдел кадров требовать от сотрудника заявление на продление трудового соглашения с точной датой его
начала и окончания?
Следует отметить, что «трудовое соглашение» может быть как трудовым, так и гражданско-правовым договором, и при этом его название не влияет на правовые последствия. Отличить гражданско-правовой договор от трудового можно только по его содержанию, а не по наименованию.
На практике нередко встречаются случаи заключения трудовых соглашений, которые трудовым законодательством не предусмотрены. Если речь идет о срочном трудовом договоре, то требовать от сотрудника заявление о продлении срока трудового договора необоснованно. Истечение срока трудового договора является основанием для его прекращения. Если ни одна из сторон не потребовала прекращения трудового договора, то он считается заключенным на неопределенный срок. Кроме того, с позиции Пленума Верховного Суда РФ (постановление от 17.03.04 № 2) продление трудового договора чревато неблагоприятными последствиями для работодателя.
Если «трудовое соглашение» по содержанию является гражданско-правовым договором, например на выполнение конкретной работы, то его продление допускается по правилам гражданского законодательства. Поэтому заявления от лица, выполняющего работу по договору, не требуется. Продление его действия осуществляется дополнительным соглашением сторон договора.
Является ли установление (назначение) пенсии работнику основанием для перезаключения (по желанию работодателя) трудового договора с неопределенным сроком, подписанного до введения в действие ТК РФ, на срочный договор? Является ли такое перезаключение трудового договора «изменением существенных условий трудового договора» (ст. 73), дающим право работодателю уволить работника-пенсионера по п. 7 ст. 77 ТК РФ, т. е. в связи с отказом от перезаключения трудового договора?
Вопрос о правомерности установления срока трудового договора был и остается достаточно острым, а нередко и болезненным как для работодателя, так и для работников. Нарушения, допускаемые работодателем, вызваны отчасти недостаточным или неверным пониманием содержания ст. 58 и 59 ТК РФ. Об этом свидетельствует и содержание вопроса нашего читателя.
Чтобы избежать ошибок, необходимо усвоить некоторые правила установления срока в трудовом правоотношении.
Прежде всего, срочные трудовые договоры — это не правило, а исключение и допускаются лишь в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). Это правило действовало и ранее (ч. 2 ст. 17 КЗоТ РФ). Но ТК РФ, в отличие от КЗоТ, дает перечень оснований, позволяющих сторонам заключить срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). В частности, к таким основаниям относятся и случаи заключения трудовых договоров с пенсионерами, совместителями, студентами, руководителями, их заместителями, главными бухгалтерами и др.
Ш Далее обращаем внимание на то, что из содержания ст. 59 ТК РФ следует: срок трудового договора (как одно из его условий) оговаривается при его заключении. Если же в процессе трудовых отношений у одной из сторон (например, у работодателя) возникает желание изменить условия договора (например, вместо постоянного сделать договор срочным), то это допускается только с согласия другой стороны. Поэтому никакого «перезаключения» договора в одностороннем порядке работодатель произвести не вправе, даже если возникли условия, упомянутые ст. 59 ТК РФ.
Кроме того, даже при наличии перечисленных условий трудовой договор необязательно должен быть срочным, а лишь может быть таковым.
Таким образом, факт достижения работником пенсионного возраста и назначения ему пенсии вовсе не означает, что, ссылаясь на новый закон, его трудовой договор могут изменить и сделать срочным вопреки его воле. Все изменения в трудовых договорах производятся только по взаимному соглашению сторон.
Работник принят на работу с испытательным сроком 2 месяца. До его истечения стало ясно, что с работой он не справляется. Можно ли перевести работника на другую, нижестоящую должность до истечения срока испытания с сохранением остатка испытательного срока? Если нет, то как в таком случае лучше поступить?
В соответствии с ч. 1 ст. 70 ТК РФ испытательный срок устанавливается по взаимному соглашению сторон трудового договора при его заключении. В период испытания на работника полностью распространяются нормы трудового права (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). Это означает, что если у работодателя в этот период возникнет желание перевести работника на другую работу, то это возможно сделать с соблюдением предусмотренного законом порядка, а именно только с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 72 ТК РФ). Что же касается «остатка» испытательного
срока, то возможность его использования по другой должности законом не предусмотрена. Кроме того, данную ситуацию следует рассматривать как перевод на другую работу, а при переводах испытание вообще не устанавливается.
Если работодатель не удовлетворен результатом испытания, а согласия на перевод работник не дает, трудовой договор может быть расторгнут до истечения испытательного срока. Об этом необходимо письменно предупредить работника за три дня, указав ему причины, послужившие основанием для признания результатов испытания неудовлетворительными (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
Работник и сам может решить, что данная работа ему не подходит и уволиться по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ), предупредив работодателя за три дня, а не за две недели (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).
Если же после взаимных переговоров стороны обоюдно пришли к мнению, что лучше расстаться, возможно прекращение трудового договора и по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ).
Как поступить лучше — решать самим сторонам трудовых отношений. Хотя следует напомнить работодателю о праве работника обжаловать в судебном порядке увольнение, произведенное в связи с неудовлетворительными результатами испытания (ст. 71 ТК РФ). Поэтому основания для принятия такого решения должны быть очень убедительными.
период испытания на работника полностью распространяются положения трудового законодательства и локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения и т. д. Это означает, что испытуемый работник имеет такие же права и обязанности, как и любой другой работник организации, включая и право на заработную плату, премии, оплату больничных и т. п.
С сентября 2002 г. я работаю в должности зам. директора по учебной работе Воркутинского филиала Сыктывкарского государственного университета. До 28 декабря 2004 г. находилась в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. За это время в филиале поменялся директор. 30 октября 2005 г. я получила письменное уведомление о том, что из штатного расписания выведена должность зам. директора на одну ставку и введена должность зам. директора на 0,25 ставки. Я обращалась в инспекцию по труду, где мне сказали, что это соответствует ст. 73 «Изменение существенных условий трудового договора» ТК РФ. По этому поводу у меня есть вопросы:
1. Действительно ли это изменение существенных условий труда, а не сокращение штатов?
2. Я не замужем, ребенку 2 года и сокращению вроде бы не подлежу.
3. Никаких причин (организационных или технологических) для изменения размера ставки нет (не изменилось количество студентов, преподавателей и т. п.). В 2003 г. проверка КРУ выявила ряд нарушений в составлении штатного расписания, но никаких замечаний по моей должности не было.
4. По сравнению с предыдущим периодом в мои должностные инструкции внесены только новые виды работ, никакого уменьшения фронта работ нет.
5. Это моя основная работа; в результате размер оплаты труда составляет около 650 руб. (четверть от ставки 15-го разряда ETC), что меньше минимального размера оплаты труда в РФ. Подскажите, пожалуйста, что я могу сделать в такой ситуации (уходить с работы я не хочу). Имеет ли смысл обращаться в суд?
В приведенной вами ситуации действительно имело место одностороннее изменение существенных условий заключенного с вами трудового договора, а не сокращение численности или штата работников, поскольку должность заместителя директора по учебной работе сохранена в штатном расписании. Условие о работе с нормальной продолжительностью рабочего времени заменено для вас на условие о работе с неполным рабочим временем.
Статья 73 ТК РФ устанавливает изъятие из общего правила о неизменности существенных условий труда, закрепленных трудовым договором, и предоставляет работодателю право в одностороннем порядке изменять существенные условия трудового договора, заключенного с работником. Однако закон ограничивает возможности работодателя произвольно изменять существенные условия трудового договора. Для того чтобы работодатель смог воспользоваться своим правом, он должен доказать наличие двух условий.
Во-первых, работник должен продолжать работу по прежней трудовой функции, т. е. специальность, квалификация или должность работника, определенные заключенным с ним трудовым договором, должны остаться неизменными.
Во-вторых, для того чтобы существенные условия трудового договора были изменены, необходимо, чтобы это было вызвано изменением организационных или технологических условий труда. То есть изменение существенных условий трудового договора должно вызываться объективными причинами производственного характера.
Под изменением организационных или технологических условий труда понимается, например, необходимость более рационального использования кадров, изменение структуры организации работодателя, введение новых технологий, необходимость отреагировать на изменение конъюнктуры рынка и т. д.
Следовательно, при возникновении спора работодатель обязан доказать, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшает положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
Кроме того, при введении режима неполного рабочего времени необходимо, чтобы у работника изменился объем трудовых обязанностей; например, снижена нагрузка, уменьшен объем выполняемых функций и т. п.
К тому же, поскольку в приведенной ситуации речь идет о филиале организации, необходимо выяснить, имел ли право директор филиала изменять штатное расписание, поскольку правомочия руководителя
филиала (представительства юридического лица) определяются выданной ему доверенностью.
Статья 73 ТКРФ предусматривает, что о введении изменений существенных условий трудового договора (при продолжении работы без изменения трудовой функции) работодатель должен уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения. Как можно предупредить работника за два месяца, если, например, тарифные ставки, утверждаемые Правительством РФ, начинают действовать с месяца их утверждения? Или в случае необходимого внесения изменений в штатное расписание в части размеров окладов в связи с инфляцией (надбавки по тарифным ставкам регламентируются городским трехсторонним соглашением между управой города, советом председателей профсоюзных организаций города и советом работодателей)? Несут ли должностные лица какую-либо административную ответственность за нарушение сроков предупреждения и невнесение изменений по размеру оклада в трудовой договор?
Согласно ст. 73 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.
О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом.
В тех случаях, когда введение новых условий оплаты труда осуществляется в соответствии с постановлениями Правительства РФ, вытекает из трехстороннего соглашения или вызвано инфляционными процессами, речь, как правило, идет об увеличении размеров оплаты труда, и это не обусловливается причинами, указанными в ст. 73 ТК РФ. Соответственно, если работодатель не предупреждает работников письменно под расписку о том, что размер оплаты их труда будет увеличен, а сразу выплачивает работникам заработную плату в повышенном размере, это не может рассматриваться как нарушение трудовых прав работников, а значит, и не повлечет применение к работодателю установленных законом мер ответственности.
С работником заключен трудовой договор (принят рабочим). После нескольких лет работы и окончания высшего учебного заведения работник переведен на должность инженера.
Нужно ли в таком случае перезаключать трудовой договор или достаточно приказа?
При переводе работника с его согласия с одной должности на другую необходимо заключение дополнительного соглашения к уже имеющемуся трудовому договору. В таком соглашении должны быть отражены все условия трудового договора, подвергшиеся изменению в связи с переводом. Заключения нового трудового договора не требуется.
Источник: hr-portal.ru