Чтобы структурировать процессы найма, оценки сотрудников или внутреннего продвижения в компании, в первую очередь важно понимать, какие требования предъявляются к конкретной позиции и какого человека руководители разных уровней на этой позиции видят.
Один из лучших способов сравнить, согласовать и зафиксировать видение и ожидания разных сторон от позиции — составить её профиль: определить набор важных компетенций.
В основе профилирования — модель компетенций, из которой участники выбирают ключевые. Это может быть собственная модель компетенций компании или — если её нет — готовая библиотека с перечнем компетенций, который охватывает все возможные бизнес-ситуации, роли и стандарты поведения. Такие библиотеки помогают не тратить время на формулирование компетенций, а фокусируют на выборе приоритетных для конкретной компании и позиции.
Профилирование может проходить в формате очной встречи. Как правило, участниками процесса становятся руководители разных уровней, успешные сотрудники на этой позиции, коллеги из смежных функций, а в идеале — представители внешних клиентов и HR-функции компании. Встречу фасилитирует внешний консультант.
Онлайн-решение для профилирования Job Profiler
Однако собрать всех участников вместе не всегда бывает возможно, и поэтому многие компании пользуются онлайн-решением для профилирования. Мы в нашей практике регулярно используем сервис онлайн-профилирования компетенций Job Profiler.
Это инструмент, с помощью которого представители компании (как правило, до 20 человек) приоритизируют карточки с компетенциями онлайн, то есть определяют значимость каждой компетенции для позиции на специальной онлайн-платформе.
Каждый эксперт делает это самостоятельно, не видя, какой профиль составили другие, и отсюда вытекает первое ключевое преимущество онлайн-формата — он позволяет узнать точку зрения каждого: если на очной встрече кто-то из участников может не высказаться или поддаться влиянию более экспрессивных экспертов, то на онлайн-платформе он в любом случае сформулирует своё видение. Дополнительный плюс — нет необходимости согласовывать время встречи всех участников.
В основе Job Profiler — библиотека компетенций Wave британской компании Saville Assessment. Это одна из самых полных библиотек на рынке, написанная понятным бизнес-языком. Она содержит 36 компетенций и структурирована по 4 кластерам: решает проблемы; влияет на людей; адаптирует способ действия; достигает результатов.
Участники «раскладывают» 36 карточек с компетенциями в 7 столбцов, ранжируя их от «неважных» до «критически важных». Сервис также предлагает выбрать деструкторы — компетенции, которые помешают сотруднику в работе. Процесс занимает в среднем 20–30 минут.
Первый результат — рассчитанный системой итоговый профиль
Все ответы собираются в единую выгрузку, а система рассчитывает итоговый профиль по настроенному математическому алгоритму, учитывая сходства и различия в выборах экспертов. Получившимся профилем можно пользоваться для подбора, внутреннего планирования развития и подготовки преемников — модель Wave имеет обширный готовый инструментарий для оценки и развития.
Но чаще всего представления о позиции у разных представителей компании отличаются, поэтому обычно на этом работа не заканчивается.
Что ещё «скрывает в себе» Job Profiler
Job Profiler неминуемо вскрывает расхождения во взглядах экспертов относительно задач на профилируемой позиции, а часто и бизнес-приоритетов компании, и стимулирует обсуждение вопросов про роль должности в компании, её сложность и значимость, возможность или невозможность выполнения этих задач в рамках одной позиции одним сотрудником. Иными словами, Job Profiler по сути вынуждает заинтересованные стороны тщательно рассмотреть и согласовать видение позиции в компании и требования к ней.
Эта тщательность на этапе проработки требований — залог того, что люди, соответствующие данным требованиям, действительно будут полезны компании.
Чтобы запустить это обсуждение, Job Profiler представляет информацию в трёх разрезах:
1. Показывает профиль, который получился у каждого участника профилирования — вы видите, какого сотрудника, с каким набором качеств представляют себе успешным на этой позиции разные участники: сотрудник, который уже успешно справляется с задачами этой должности, его руководитель, руководители более высоких уровней, представитель смежного подразделения или клиента.
Этот аспект позволяет выявить все рассогласования, зафиксировать разницу в требованиях и ожиданиях от должности и задать вопросы о роли позиции в компании: действительно ли спектр этих задач можно поручить одному человеку, достаточно ли одной позиции для этих ролей, действительно ли все задачи позиции являются важными для бизнес-целей компании.
2. Job Profiler рассчитывает профиль, получившийся у каждой из групп участников. Вы можете увидеть профиль не только конкретного эксперта, но и всей группы — коллег, руководителей, смежников, HR-специалистов. Это помогает определить:
- за счёт чего сотрудники добиваются успеха на этой должности сейчас (взгляд успешных сотрудников);
- какие компетенции определяются как важные руководителями. Чаще всего они – про «идеальную» картинку. Точка зрения сотрудников — картинка «as is», а взгляд руководителя — это чаще всего образ «to be». Сравнение их мнений помогает увидеть расхождения между теми качествами, которые сегодня приводят к успеху на этой позиции, и теми компетенциями, которые ожидаются от сотрудников в дальнейшем.
- какие компетенции важны на этой должности для успешного кросс-функционального взаимодействия (их выделяют коллеги их смежных подразделений).
3. Job Profiler рассчитывает интегральный итоговый профиль компетенций позиции. Вы сразу же получаете готовый продукт — отранжированный по значимости список компетенций, важных для достижения успеха в работе. С учётом того что в библиотеке Wave 36 компетенций и они покрывают весь цикл решения любой бизнес-задачи, готовый профиль получается максимально полным: нет шанса оставить за скобками важные «софтовые» компетенции.
Мы профилировали позиции с Job Profiler в компаниях разных отраслей: ритейле, банках, страховом секторе и даже производственных компаниях. Мы ещё не сталкивались с ситуациями, когда модель Wave оказывалась недостаточно полной или в ней не хватало каких-то компетенций для описания ролей и поведенческих проявлений.
Готовые инструменты оценки — преимущество профиля, разработанного по модели Wave
Job Profiler рассчитывает профиль, для которого уже есть разработанные инструменты оценки и развития: тесты, опросники, ассесмент-центры, меню развивающих действий, на основе которого можно сформировать ИПР.
Так, буквально на следующий день после онлайн-профилирования вы можете организовать оценку по профилю любого числа кандидатов и сотрудников — десяти, ста или тысячи — широкий набор инструментов это позволяет.
Главное
Профилирование при помощи онлайн-инструмента Job Profiler — возможность получить рассчитанный профиль, в котором сбалансированы требования и видение позиции всех заинтересованных сторон, и легко перейти к его использованию в оценке и развитии. А главное — это способ поднять часто недостаточно полно проработанные вопросы о разности взглядов разных экспертов и о роли профилируемой позиции в компании.
Источник: formatta.ru