Вряд ли найдется предприятие, на котором никогда не было краж, «громких» увольнений или судебных разбирательств по поводу трудовых споров с ключевыми сотрудниками. Такие ситуации возникали и в отечественных организациях, и в иностранных компаниях с российским менеджментом. В первую очередь это связано с нехваткой качественного профессионального трудового ресурса на предприятиях, а также с недостаточным учетом особенностей формирования российского и европейского рынков, этапов их развития, характеристик. Одного стремления вести в России бизнес по европейским стандартам недостаточно — помимо этого, надо приложить силы, задействовать качественные трудовые и интеллектуальные ресурсы и быть готовым к материальным затратам.
Хотелось бы остановиться на проблеме нехватки качественного профессионального трудового ресурса. Когда на рынке нет действенных и необходимых специалистов, их можно «вырастить» непосредственно в компании. Как правило, рост осуществляется за счет слабого специалиста не из этой области знаний, а из совершенно другой. Например, на должность директора по развитию компания ставит рядового специалиста по рекламе. Причем малые и средние российские компании могут еще и сэкономить на обучении своего сотрудника и сразу без обучения отправить его работать «в поле».
Непрофессиональные и слабые сотрудники — бич российских компаний. Разрешить эту проблему несложно, если руководство вовремя оценит «масштаб бедствия». Но что делать, если руководитель не может проанализировать ситуацию и ставит некомпетентных работников на ключевые позиции, а, если те явно не справляются с обязанностями, обвиняет кадровиков, HR-подразделение и службу безопасности в безалаберности и несостоятельности?
Каждый владелец компании, управленец, кадровик и представитель службы безопасности должен понимать, что персонал — это не только инструмент для привлечения прибыли в компанию, ее развития, но и угрозы, которые могут оказать существенное негативное воздействие на бизнес. Одна из таких угроз на предприятии — наличие деструктивных конфликтов с ключевыми сотрудниками.
Чем плох конфликт с ключевым сотрудником для бизнеса?
Деструктивный конфликт с участием ключевых сотрудников имеет следующие негативные последствия для бизнеса:
— ухудшение социального климата в трудовом коллективе;
— снижение уровня производительности предприятия;
— увольнение части работников в целях разрешения конфликта;
— увольнение ключевого сотрудника, имеющего отношение к конфликту;
— неадекватное восприятие и непонимание между конфликтующими сторонами;
— снижение уровня сотрудничества между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и после него;
— дух конфронтации, затягивающий персонал в борьбу и заставляющий их стремиться к победе любой ценой, а не к решению реальных проблем и преодолению разногласий;
— материальные затраты на разрешение конфликта;
— эмоциональные затраты на разрешение конфликта.
Проблема выявления причин конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и конструктивного разрешения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них эффективное регулирующее воздействие.
Возникновение и развитие конфликтов на предприятии обусловлены действием четырех групп факторов: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. В зависимости от влияния этих факторов все мероприятия по кадровой безопасности, направленные на выявление, предупреждение и разрешение деструктивных конфликтов, можно разделить на следующие группы:
— мероприятия на стадии трудоустройства, приема на работу (табл. 1);
— мероприятия на стадии работы персонала в компании (табл. 2);
— мероприятия на стадии увольнения персонала (табл. 3).
Таблица 1
Мероприятия по кадровой безопасности
на стадии приема на работу, трудоустройства
| Фактор конфликтности | Группа мероприятий | Мероприятия |
| Объективный фактор | Выявление конфликта | — Проведение интервью |
| Пресечение конфликта | — Прерывание процесса приема на работу. Отказ кандидату в трудоустройстве. — Составление рекомендации руководителю потенциального сотрудника о предрасположенности последнего к деструктивным конфликтам | |
| Предупреждение конфликта | — Проведение профилактических бесед с руководителями отделов, подразделений о возможном возникновении деструктивных конфликтов с ключевыми сотрудниками | |
| Организационно- управленческий фактор | Выявление конфликта | — Прием несогласия кандидата с политикой компании. Отказ кандидата подписывать, заполнять документы при трудоустройстве |
| Пресечение конфликта | — Заключение трудового договора/договора подряда. — Ознакомление сотрудника с правилами трудового распорядка. — Ознакомление сотрудника с должностной инструкцией. — Подписание положения о материальной ответственности ключевого сотрудника. — Подписание соглашения о неразглашении конфиденциальной информации/о коммерческой тайне | |
| Предупреждение конфликта | — Приведение документов кадрового делопроизводства и кадровой политики в соответствии с ТК РФ, Конституцией РФ и ГК РФ | |
| Социально — психологический фактор | Выявление конфликта | Мероприятия осуществляются в процессе работы сотрудника в трудовом коллективе, а также в процессе увольнения |
| Пресечение конфликта | ||
| Предупреждение конфликта | ||
| Личностный фактор | Выявление конфликта | — Психодиагностическое обследование кандидата при приеме на работу. — Психофизиологическое обследование кандидата при приеме на работу. — Информационно-аналитическая справка на кандидата при приеме на работу |
| Пресечение конфликта | — Прерывание процесса приема на работу. Отказ кандидату в трудоустройстве. — Составление рекомендации руководителю потенциального сотрудника о предрасположенности последнего к деструктивным конфликтам | |
| Предупреждение конфликта | — Проведение профилактических бесед с руководителями отделов, подразделений о возможном возникновении деструктивных конфликтов с ключевыми сотрудниками |
Таблица 2
Мероприятия по кадровой безопасности
на стадии работы персонала в компании
| Фактор конфликтности | Группа мероприятий | Мероприятия |
| Объективный фактор | Выявление конфликта | — Получение словесного или документального подтверждения конфликта. — Мероприятия по измерению эффективности трудового коллектива. — Мероприятия по учету рабочего времени сотрудника. — Санкционированная видеосъемка деструктивного конфликта |
| Пресечение конфликта | — Выбор стратегии пресечения конфликта. — Временное отстранение сотрудника от выполнения должностных обязанностей. — Завершение конфликта увольнением сотрудника компании | |
| Предупреждение конфликта | — Проведение профилактических бесед о возможном возникновении деструктивных конфликтов с ключевыми сотрудниками | |
| Организационно- управленческий фактор | Выявление конфликта | — Проведение внутреннего расследования/ разбирательства |
| Пресечение конфликта | — Изменение условий труда: расположение рабочего места, перевод сотрудника на другую должность, в другое подразделение, изменение заработной платы и пр. — Проведение конструктивных переговоров с ключевым сотрудником. — Увольнение ключевого сотрудника | |
| Предупреждение конфликта | — Проведение корпоративных мероприятий. — Проведение тренингов и семинаров. — Оптимизация организационной структуры отдела, подразделения, компании. — Внесение изменений в должностные инструкции согласно современному состоянию компании. — Внесение изменений в трудовой договор. — Внесение изменений в правила трудового распорядка. — Разработка положения о мотивации и наказании сотрудников компании. — Разработка положения о наставничестве. — Разработка положения о кадровой политике и корпоративной культуре. — Мероприятия по устранению недостатков в организации производственных процессов. — Разработка положения о материальной ответственности ключевого сотрудника. — Разработка соглашения о неразглашении конфиденциальной информации/о коммерческой тайне | |
| Социально — психологический фактор | Выявление конфликта | — Мероприятия по выявлению социально — психологического климата в трудовом коллективе. — Мероприятия по исследованию социально — психологической структуры коллектива. — Мероприятия по исследованию стиля руководства коллективом. — Мероприятия по исследованию социально — психологического уровня лояльности сотрудников коллектива. — Мероприятия по измерению уровня конфликтности трудового коллектива |
| Пресечение конфликта | — Проведение конструктивных переговоров конфликтующей стороной с психологом и HR — специалистом. — Наем медиатора. — Устранение социально-психологических причин конфликтов | |
| Предупреждение конфликта | — Специальные профилактические мероприятия для повышения лояльности персонала. — Специальные профилактические мероприятия по повышению благоприятного социально — психологического климата в коллективе. — Специальные профилактические мероприятия по повышению уровня групповой сплоченности в коллективе. — Специальные профилактические мероприятия по снижению уровня конфликтности в коллективе. — Специальные профилактические мероприятия по совершенствованию стиля управления коллективом | |
| Личностный фактор | Выявление конфликта | — Психодиагностическое обследование сотрудника. — Психофизиологическое обследование сотрудника. — Информационно-аналитическая справка на действующего сотрудника. — Психофизиологическое расследование (с использованием детектора лжи). — Фиксация сотрудника компании в состоянии алкогольного/наркотического опьянения, а также в состоянии аффекта |
| Пресечение конфликта | — Блокировка личностных причин возникновения конфликтов. — Увольнение ключевого сотрудника. — Проведение конструктивных переговоров с ключевым сотрудником | |
| Предупреждение конфликта | — Проведение специализированных профилактических тренингов |
Таблица 3
Мероприятия по кадровой безопасности на стадии увольнения
| Фактор конфликтности | Группа мероприятий | Мероприятия |
| Объективный фактор | Выявление конфликта | — Фиксация внезапного желания ключевого сотрудника покинуть компанию. — Выявление преднамеренного нарушения трудового соглашения для его расторжения. — Провокация со стороны сотрудника, ведущая к возникновению конфликта |
| Пресечение конфликта | — Временное отстранение от исполнения должностных обязанностей. — Увольнение сотрудника согласно ТК РФ | |
| Предупреждение конфликта | — Специальные технические мероприятия | |
| Организационно- управленческий фактор | Выявление конфликта | — Прием несогласия сотрудника с политикой компании. Отказ сотрудника в выполнении должностных обязанностей. — Подтверждение результатов внутреннего расследования/разбирательства о преднамеренном нарушении трудового соглашения |
| Пресечение конфликта | — Оптимизация организационной структуры отдела, подразделения, компании. — Внесение изменений в должностные инструкции согласно современному состоянию компании. — Внесение изменений в трудовой договор. — Внесение изменений в правила трудового распорядка. — Разработка положения о мотивации и наказании сотрудников компании. — Разработка положения о наставничестве. — Разработка положения о кадровой политике и корпоративной культуре. — Мероприятия по устранению недостатков в организации производственных процессов. — Разработка положения о материальной ответственности ключевого сотрудника. — Разработка соглашения о неразглашении конфиденциальной информации/коммерческой тайны. — Разработка положения об увольнении сотрудника | |
| Предупреждение конфликта | — Проведение профилактических бесед с руководителями, HR и службой безопасности о возможном внезапном увольнении ключевых сотрудников. Последствия данных увольнений | |
| Социально — психологический фактор | Выявление конфликта | — Анкетирование коллег увольняющегося сотрудника. — Мероприятия по выявлению социально — психологического климата в трудовом коллективе. — Мероприятия по исследованию социально — психологической структуры коллектива. — Мероприятия по исследованию стиля руководства коллективом. — Мероприятия по исследованию социально — психологического уровня лояльности сотрудников коллектива. — Мероприятия по измерению уровня конфликтности трудового коллектива |
| Пресечение конфликта | — Проведение конструктивных переговоров конфликтующей стороной с психологом и HR — специалистом. — Наем медиатора. — Устранение социально-психологических причин конфликта | |
| Предупреждение конфликта | — Специальные профилактические мероприятия для повышения лояльности персонала. — Специальные профилактические мероприятия по установлению благоприятного социально — психологического климата в коллективе. — Специальные профилактические мероприятия по повышению уровня групповой сплоченности в коллективе. — Специальные профилактические мероприятия по снижению уровня конфликтности в коллективе. — Специальные профилактические мероприятия по совершенствованию стиля управления коллективом руководителем | |
| Личностный фактор | Выявление конфликта | — Анкетирование увольняющегося сотрудника |
| Пресечение конфликта | — Мероприятия по формированию лояльности при увольнении сотрудников | |
| Предупреждение конфликта | — Мероприятия по выявлению намерений увольнения |
Все мероприятия должны быть строго регламентированы. Каждое из них обязательно должно осуществляться в комплексе с текущими мероприятиями по кадровой политике и корпоративной культуре.
Когда можно говорить о конфликтах с ключевыми сотрудниками?
Уже на этапе трудоустройства существует опасность принять на работу кандидата с психологической предрасположенностью к конфликтам, если не проводятся соответствующие мероприятия. В будущем такой работник с большой вероятностью не даст руководству заскучать — особенно если ему удастся найти повод для судебной тяжбы. Судить о вероятном конфликте можно уже с момента перехода сотрудника на ключевую должность. Однако выявить его сразу же, скорее всего, не удастся — большинство конфликтов в течение долгого времени протекают латентно. Но, как только будут затронуты личные или профессиональные интересы ключевого сотрудника (которые к тому же не будут соответствовать целям компании), ждите неприятностей.
Деструктивные конфликты могут возникнуть и в процессе расторжения трудовых отношений с работником. Здесь речь может идти как о преднамеренном увольнении сотрудника по его собственному желанию — с целью причинения ущерба компании, так и об увольнении по инициативе руководства. Однако обе эти ситуации создают предпосылки к возникновению деструктивных конфликтов в организации.
Деятельность по выявлению, предупреждению и пресечению деструктивных конфликтов с ключевыми сотрудниками могут осуществлять как сами участники социального взаимодействия, руководители компаний, так и специалисты службы безопасности, в том числе и кадровой. Подобную ситуацию гораздо легче предупредить, чем потом тратить время и ресурсы на поиск конструктивных решений, которые для компании не всегда будут приемлемыми.
Источник: hr-portal.ru