Есть моменты, когда изучать вовлеченность персонала в общем, используя опросы по выявлению eNPS, не совсем эффективно. Потому что они позволяют оценить ситуацию по мотивированности в общем и не показывают, что же конкретно вовлекает людей, стимулирует их работать качественно, продуктивно, на благо компании. Именно поэтому грамотные HRы хотя бы раз в 2 месяца изучают драйверы вовлеченности персонала. Они также, как и с eNPS, делают это через опросы, которые можно создать в нашем модуле PeoplePulse, но список вопросов здесь намного больше, результаты подробнее. В статье рассказываем, в чем суть ключевых драйверов вовлеченности, как их исследовать и как оценивать результаты.
Что такое драйверы вовлеченности?
Драйверы вовлеченности персонала — факторы, которые в данный момент прямо влияют на общий показатель вовлеченности, лояльности сотрудников. Они могут меняться под воздействием других параметров как в худшую, так и в лучшую сторону.
Позволяют выявить проблемные зоны и положительные стороны в кадровой политике, эйчар стратегии, корпоративной культуре и, в общем, в бизнесе. Также с их помощью можно приблизительно спрогнозировать текучку кадров, уход сотрудников, смену их отношения к компании или стабильность в этом вопросе. В итоге знание драйверов вовлеченности дает возможность корректировать стратегические задачи и менять тактические, чтобы эффективно управлять не только персоналом, но и в общем компанией (пусть и косвенно).
На самом деле, это важно, так как согласно исследованию Deloitte, менее 70% руководителей знают, что на самом деле ценят их сотрудники и какие стимулы их заряжают.
Что влияет на эти параметры?
Драйверы вовлеченности у каждого сотрудника могут меняться буквально ежемесячно, иногда даже чаще. Причин для этого несколько:
1. Смена стадий жизненного цикла сотрудника.
Их есть пять — привлечение, найм и адаптация, исполнение обязанностей, карьерный рост и развитие, уход. На каждом из них приоритеты, требования, потребности меняются. Например, на этапе привлечения кандидату важны оплата труда и бенефиты, а во время адаптации развивается вовлеченность, удовлетворенность. Когда человек уже погрузился в работу и адаптировался, ему важны отношения с коллегами, начальством, обратная связь, чтобы перейти в стадию карьерного роста, и т.д.
2. Изменения в работе компании.
Они могут быть как положительными, так и временно негативными. Когда компания развивается, сотрудника могут быть важны рост, согласованность, стратегия, развитие. Когда в бизнесе что-то рушится или не решается, персонал озадачен вопросами здоровья, счастья, вовлеченности, и эти факторы проседают.
3. Внутреннее состояние.
Очень малый процент людей реально разделяют работу и личную жизнь, особенно в трудные моменты. Поэтому бывает, что из-за частых заболеваний человек благодарен компании, если та выделяет средства на лечение, а те, у кого проблемы с финансами в семье — возможность честно заработать бенефиты и премию.
Увы, повлиять на все вы, как HR-специалист, не в силе, но изменить в лучшую сторону большую часть из них — вполне. Но для этого нужно понимать, какие в принципе есть драйвера вовлеченности сотрудников.
Какие есть драйверы вовлеченности: виды и сегментация
Лучше признанной в мире моделью драйверов вовлеченности персонала является модель Aon Hewitt. Она состоит из 21 фактора, которые разделены на 6 групп: люди, возможности, работа, вознаграждение, качество жизни, процессы. Среди элементов есть и клиенты, и партнеры компании, и ее бренд как работодателя.
Данные исследования рентабельности компании Aon Hewitt показали, что в результате повышения вовлеченности на 1 % прибыль увеличивалась на 20 млн долларов, на 5 % – на 100 млн, на 10 % – на 200 млн.
Но в первоначальном виде эта модель не совсем подходит под реалии современного рынка труда и предпринимательство, поэтому ее видоизменяют. В модуле PeoplePulse мы предлагаем модель, которую тестировали сами совместно с партнерами, состоящую из 12 категорий ключевых драйверов вовлеченности. Помимо них Вы всегда можете добавить свои собственные, ведь каждый бизнес уникален и требует поиска индивидуальных решений.
Здоровье
Позволяет оценить, насколько сотрудники видят, что компания заботиться об их здоровье (если она реально заботиться), какие именно льготы или бенефиты в этой категории им нравятся, что полезно, а что — пустая трата ресурсов.
Обратная связь
Позволяет понять сотруднику направление работы и карьерного развития, слабые стороны, которые нужно улучшить, сильные компетенции. Отлично реализовывается через систему «постановка целей — анализ профессиональных умений и качеств — работа над целями — анализа достижений и качества исполнения целей». Идеально, если фидбек будет не только от руководителя, но и коллег, партнеров-клиентов.
Вовлеченность
Показывает, насколько большой у сотрудника уровень доверия и лояльности к компании, насколько ему нравится направления развития организации, насколько он предан и готов дальше развиваться именно здесь, а не искать лучшей жизни в конкурентов.
Отношения с коллегами
Позволяет оценить, насколько удается удовлетворить одну из самых важных потребностей человека — в общении и уважение. Показывает, есть ли конфликты в коллективе или коллегам хорошо работать в одной команде.
Отношения с менеджментом
То, что есть сотрудники, которые уходят из-за некомпетентного в вопросах управления руководителя — не миф. Обычно такие менеджеры не умеют хвалить, забывают вовремя давать обратную связь, в принципе не считают подчиненных ценным активом для развития компании. Поэтому изучение драйверов вовлеченности помимо выявления самих факторов удовлетворенности покажет эффективность работы руководителей.
Признание
Ругать — это полезно, но не стоит забывать о похвале. Ведь есть те, кто заряжается от мотивации «от» и негативных комментариев, а есть те, кому достаточно пары приятных слов, так как у них работает мотивация «к». В этом случае важно оценить, кого что стимулирует, какие методы мотивации нравятся, а какие — настоящий провал.
Рост
Показывает то, насколько человек оценивает соответствие своего уровня компетенция необходимому компании, насколько качественно работает, насколько хорошие у него результаты.
Согласованность личных целей с целями компании
Это важно не только в общественных организаций, но и в коммерческих. Когда ценности и цели не сходятся, то работать в одном направлении не получится. Увы, в 90% случаев подобной ситуации не избежать, но лучше сделать так, чтобы это произошло как можно позже.
Амбасадорство HR бренда
Амбассадорами становятся сторонники или промоутеры компании, которые с удовольствием продвигают бренд работодателя с помощью историй и постов в социальных сетях, рекомендаций организации друзьям. Важно отследить, если ли в организации в принципе такие люди, сколько тех, кому этот вопрос нейтрален и тех, кто собирается увольняться.
Стратегия, делегирование
Позволяет оценить, насколько сотрудник понимает направление развития компании, как оценивает стратегию, нравится ли ему распределение обязанностей в команде или отделе.
Счастье
Обычно этот фактор зависит от уровня развития корпоративной культуры. Кого-то делает счастливым традиция обеда с руководителями в определенные дни недели, кого-то — удобное кресло и мощный ноутбук. Сюда же относится work-life balance. Есть те, кто не против общения с клиентами в 11 вечера из-за большой любви к работе, а есть те, кто ценит возможность разделять работу и семью по конкретному графику.
Удовлетворенность
Этот фактор комплексный и зависит от таких элементов:
- уровень оплаты труда;
- физические условия работы;
- роль в компании.
Бывает, что для максимального вовлечения в работу сотруднику мешает плохое освещение или непонимание того, какую ценность приносит его деятельность.
Как проводить исследование?
Самый простой и эффективный способ оценки вовлеченности персонала — это создание анкеты и проведение онлайн опроса. Его можно создавать с нуля бесплатно в Google формах или с помощью профессионально заточенных под опрос вовлеченности персонала инструментов — PeoplePulse, который является одним из модулей автоматизации HRIS системы PeopleForce.
Мы выбрали несколько вопросов для каждой категории, который вы сможете начать использовать уже сегодня:
1. Здоровье:
- Поощряет ли ваша организация физическую активность сотрудников?
- В целом, насколько высок уровень стресса, связанный с Вашей работой?
- По шкале от 0 до 5 оцените действия Вашей компании по повышению уровня здоровья сотрудников (ресурсы, программы и т.д.)?
2. Обратная связь:
- Удовлетворены ли вы частотой отзывов, поступающих от вашего непосредственного руководителя?
- Насколько ценна обратная связь по шкале от 1 до 5?
- Как бы вы оценили важность, которую Ваша организация придает Вашим мнениям и предложениям?
3. Вовлеченность:
- Насколько Вы в целом удовлетворены работой в Вашей организации?
- Если бы вам предложили такую же работу в другой организации, какова вероятность того, что вы останетесь в вашей организации?
4. Отношения с коллегами:
- Можете ли Вы рассчитывать на своих коллег, когда Вам нужна помощь?
- Как бы вы оценили вклад ваших коллег в достижение целей и задач?
- Насколько вы доверяете своим коллегам по шкале от 1 до 5?
5. Отношения с менеджментом:
- Как бы Вы оценили управленческие качества Вашего непосредственного руководителя?
- Каково это работать с вашим непосредственным руководителем?
- Когда вы спрашиваете своего непосредственного руководителя о помощи, может ли он уделить Вам время?
6. Признание:
- Как бы Вы оценили частоту выражения Вам признания?
- Для Вас значимо признание, которое Вы получаете?
7. Рост:
- Как бы Вы описали уровень сложности в Вашей работе?
- Есть ли у вас возможность расти в рамках вашей организации?
- Считаете ли Вы, что Вы достаточно свободны, чтобы решать как именно Вам выполнять Вашу работу?
8. Согласованность личных целей с целями компании:
- Вовлечена ли Ваша компания в свое сообщество?
- Мотивированы ли вы ценностями Вашей компании?
- Считаете ли вы, что ваша организация способна достичь своих целей?
9. Амбассадорство HR бренда:
- Когда вы говорите, в какой организации вы работаете, как вы себя чувствуете?
- Если бы Вы вручали награду «лучшее место работы», Вы бы номинировали свою компанию?
- Какова вероятность того, что вы порекомендуете продукты/услуги, предоставляемые вашей организацией, по шкале от 1 до 5?
10. Стратегия, делегирование:
- Понятна ли Вам долгосрочная перспектива Вашей компании?
- Демонстрируют ли руководители Вашей компании, что сотрудники имеют важное значение для достижения успеха?
11. Счастье:
- Вам нравится работа, которую вы делаете?
- Если говорить в целом, насколько счастливы Вы на работе?
- Вы заметили, что ваша работа отражается на вашей личной жизни?
12. Удовлетворенность:
- Считаете ли вы, что способ оплаты в вашей организации справедлив?
- Знаете ли вы, что необходимо делать для достижения целей и задач?
- Насколько приятным является для Вас Ваше рабочее место?
Если этих вопросов недостаточно, вы можете загрузить файл со 120+ вопросами для Вашего исследования вовлеченности персонала и получить детальный анализ каждого из драйверов.
Как анализировать результаты?
Расчет оценки каждого из драйверов вовлеченности персонала производится исходя из положительных и отрицательных ответов ваших сотрудников по шкале от 1 до 5. Это похоже на то, как производится расчет eNPS, только в данном случае типы вопросов могут быть разными и рейтинговая шкала от 1 до 5, а не от 0 до 10.
Например, ответы на вопрос «Считаете ли вы, что способ оплаты в вашей организации справедлив?» в оценке драйвера Удовлетворенность будет иметь ответы у которых есть свой «код» от 1 до 5:
- Абсолютно согласен (5)
- Согласен (4)
- Нейтрален (3)
- Не согласен (2)
- Абсолютно не согласен (1)
Основные результаты по опросу вовлеченности персонала предоставляются в виде диаграмм и графиков самим инструментом PeoplePulse. Они показывают, какие драйвера у вас не работают, какие работают средне, а какие — основные двигатели бизнеса.
Что важно помнить при проведении опросов сотрудников: 6 ключевых советов
- Определите основные драйверы в Вашей компании. Помните — чем больше драйверов в вашей компании, тем сложнее будет делать комплексный анализ. Если в команде до 100 сотрудников, лучше провести исследование в несколько этапов, каждый раз выбирая 5 ключевых драйверов.
- Контролируйте количество вопросов в анкете. Иначе Ваша анкета будет очень объемной и либо ее мало кто захочет заполнять до конца, либо результаты будут искаженными из-за желания со стороны респондентов побыстрее закончить опрос. Отлично, если на прохождение опроса нужно 5-10 минут, не больше.
- Проводите опросы анонимно. Это повысит отвечаемость и даст более точные данные в результате, так как сотрудники будут чувствовать себя защищено.
- В опросах важна регулярность. Есть несколько оптимальных вариантов — проводить исследования комплексно раз в год или же чаще — раз в квартал или месяц, если у компании большая текучка. Это поможет оценить драйверы вовлеченности в динамике, эффективность вашей работы по отношению к управлению персоналом и найти проблемные места.
- Автоматизируйте отправку опросов сотрудников по заданному периоду. Организовать автоматизацию можно за 30-60 минут, но в будущем это сэкономит десятки часов. Плюс это позволит ускорить процесс и сократить количество форс-мажоров.
- Используйте несколько каналов коммуникации для увеличения отвечаемости опроса. Важно донести сотрудникам почему опросы являются необходимой составляющей для улучшения условий труда. Недостаточно отправить одно имейл-приглашение из HRM системы. Используйте корпоративные соцсети и мессенджеры.
Обратная связь от коллег является необходимым условием для развития бизнеса и улучшения всех его составляющих. А так как персонал — это актив, который постоянно меняется то в лучшую, то в худшую сторону, важно фиксировать его состояние в разные периоды, особенно в моменты активных внутренних изменений в проекте.