Когда в компании только внедряется автоматизация в HR, сложно понять, за что хвататься первым делом и куда это приведет. Александра Томашевская, CEO potok, рассказала, как HR-аналитика в сочетании с методом HADI-циклов подготовят вас к любым изменениям.
Многие российские компании стремятся автоматизировать процессы подбора. Однако, к любым изменениям нужно подходить с умом. Чтобы удостовериться, что ваши действия решат проблемы компании, попробуйте метод HADI-циклов. С помощью него прокачивают стартапы в акселераторе ФРИИ.
Любое изменение в процессе подбора должно пройти этапы: Гипотеза — Действие — Данные — Выводы. А главный помощник в выстраивании гипотез и оценке результатов — наша любимая HR-аналитика. Рассмотрим примеры:
Время подбора
Пример:
Судя по аналитике, кандидаты долго висят на этапе тестирования (7 дней), а потом отваливаются. Этап тестирования стоит ДО интервью с нанимающим менеджером.
Гипотеза: возможно, кандидаты недостаточно замотивированы, чтобы делать тестовое
Действие: меняем местами этап тестирования и интервью
Данные: опять смотрим аналитику
Результат: кандидаты отправляют тестовое в течение 5 дней
Конверсии в воронке подбора и Причины отказа кандидатов
Пример:
6 месяцев не можем закрыть вакансию разработчика. А по аналитике — самая частая причина отказа: «неинтересные задачи и сфера компании».
Гипотеза 1: мы не дотягиваем, и с этим ничего не поделаешь
Гипотеза 2: мы классные, но рекрутер неправильно продает ценности компании и вакансии
Действие: нанимающий менеджер объясняет рекрутеру, как лучше продать вакансию
Данные: процент отвалившихся уменьшился на 17%
Результат: разработчик найден!
Источник : blog.potok.io