В первой половине 2020 года корпоративное обучение изменилось. Нельзя сказать, что старые методы и инструменты стали ненужными и бесполезными. Но можно точно утверждать, что учить сотрудников теперь необходимо по-другому. Предлагаем коллегам пять тезисов, которые следует учитывать, чтобы сделать корпоративное обучение эффективным в посткарантинном мире.
Мир изменился, а корпоративное обучение трансформировалось
Во время карантина корпоративное обучение не просто изменилось. Оно трансформировалось в новую форму. Это стало заметно сразу, как только объявили о послаблении карантинных мер: обучение осталось таким же, как и во время карантина, и никто не спешит возвращаться в докарантинный период. Все учатся так, будто карантин продолжается.
Компании оценили преимущества нового обучения. Так вирус Covid-19 запустил необратимый процесс в корпоративном образовании. Хорошо это или плохо — время покажет. Сейчас кажется, что стало лучше. Мы шли к этому и раньше, а карантин просто заставил нас ускориться.
В настоящее время не просто меняется канал донесения знаний и компетенций — происходит полное перепроектирование обучающих программ и способов их реализации.
В связи с этим под конец карантина мы провели мастер-класс для тренеров «Карантин уехал, онлайн-тренеры остались». На нем рассказали, как обучать сотрудников при помощи онлайн-инструментов.
А сразу после этого запустили четырехнедельный курс «Microlearning: обучение при помощи диджитал-инструментов». На этом курсе корпоративные тренеры и эйчары создают образовательные программы уже под новую реальность: перепроектируют свои программы и меняют формат.
Факторы, влияющие на обучение
На концепцию и формы обучения влияют четыре группы факторов, вокруг
которых строится учебный процесс:
- Технологии и онлайн-каналы
- Демография
- Природа рабочего места
- Диджитал-маркетинг
Если же говорить о корпоративном обучении, то это системный процесс, на который влияют еще три дополнительных группы факторов:
- Изменение природы демографии рабочей силы. Обучение становится другим, потому что люди становятся другими. И аудиторные способы обучения подходят не всем и не всегда.
- Изменение природы рабочего места. Этот фактор стал особенно важен во время карантина. Люди начали работать дистанционно. Для многих это оказалось непривычно, неприятно и сложно. Но изменить это было невозможно, поэтому сотрудникам пришлось адаптироваться.
- Влияние диджитал-маркетинга. Маркетинг стал обязательным элементом в обучении. HR должен понимать его законы, а внешние и внутренние правила маркетинга очень похожи. Пользуясь этим, некоторые компании даже объединили две позиции в одну — «директор по внешним и внутренним коммуникациям», где внешняя функция — маркетинг, а внутренние — PR и HR. И это очень влияет на организацию обучения.
Кроме того, обучение становится одним из элементов управления для руководителей.
Новые модели обучения, которые уже прижились
Микрообучение — та модель, в которой учитывается смена поколений сотрудников и новая природа рабочего места. Здесь имеется три обязательных элемента:
- Маленькие порции знаний. Участники получают обучающий контент в виде коротких видеоуроков, в которых «зашита» установка или знание об одном небольшом навыке.
- Присвоение. После получения каждой мини-порции знаний участники отрабатывают навык для закрепления и присвоения.
- Применение на рабочем месте. Каждый участник уже в процессе обучения начинает применять новый навык в реальной ситуации. Коуч или ментор помогает ему в этом, чтобы выработать новое поведение и закрепить его.
Источник : hrliga.com