Управление сотрудниками в компании непосредственно обеспечивается работниками службы по управлению персоналом, которых часто еще называют менеджерами по кадрам. Данному виду менеджмента присущи различные определения, однако во всех случаях в их основе заложена ориентация на достижение желаемых целей посредством применения специальных методик и подходов. В данной статье попытаемся ответить на вопрос о том, как оценить работу кадровика, основываясь на требованиях к его должности.
Использование квалификационных требований
Выполнение отдельных функций кадровой работы требует детального описания работ, которые должны выполняться в рамках каждой должности. Сюда входит:
- отбор персонала}
- выбор кандидатур на выдвижение}
- аттестация сотрудников}
- определение нормативов выполнения}
- оценка сложности работ}
- подготовка (обучение).
На практике квалификационные требования работника служб управления человеческими ресурсами очень часто изменяются в процессе деятельности конкретной компании. И это является вполне логичным, поскольку в динамично развивающейся организации и кадровое ядро, и подходы к работе с ним обуславливаются как спецификой конкретной сферы деятельности, так и организационными потребностями, вызываемыми информационным прогрессом.
Таким образом, требования к специалистам по управлению персоналом представляют собой предмет особой важности, хотя и существует возможность их использования работниками данных служб по собственному усмотрению. К примеру, если в профессиональных отношениях между руководителем и специалистом по персоналу возникло какое-либо напряжение, то квалификационные требования могут использоваться последним как основной аргумент при отказе от исполнения ненадлежащих обязанностей.
Оценка уровня кадрового работника путем его аттестации
Аттестация персонала компаний сегодня является весьма эффективным и результативным способом совершенствования их деятельности, а также развития профессиональных знаний и навыков специалистов. Применение этой процедуры возможно как в отношении рядовых сотрудников, так и к руководящему звену, в том числе к кадровикам.
Процедура аттестации специалистов по управлению персоналом, по сути, отличается от проверки профпригодности других работников компании только перечнем оцениваемых умений и навыков их применения.
Аттестация кадровика преимущественно основывается на информации, представленной в его квалификационных требованиях. Исходя из этого, целями оценочных процедур могут быть:
- проверка выполнения основных обязанностей и уровня достижения ожидаемых результатов}
- качество выполнения рутинных обязанностей}
- отношение и профессионализм в выполнении периодических или разовых обязанностей}
- умение работать с новейшими методиками и оборудованием, определенным в квалификационных требованиях}
- инициативность.
К целям обучения и аттестации кадровых работников следует также отнести формирование четкого понятия нормативов выполнения работ.
Источник: hr-portal.ru