Вопрос: Кадровику поставлена задача: принять на работу сотрудников, проживающих в других городах. Это будут наши торговые представители, которые будут налаживать коммерческие связи в регионах, продавать нашу продукцию (косметические товары), получая определенный процент от продаж. Проблема в том, что в этих городах руководство пока не собирается открывать офисы, регистрировать филиалы, т. е., по словам заместителя директора по региональной политике, он какое-то время хочет прощупать почву, а затем уже давать рекомендации о полноценном наборе на работу сотрудников в других городах. Как оформить этих людей, которые будут проживать у себя, а числиться нашими сотрудниками, если мы им не гарантируем рабочее место? Можно ли написать, что они готовят документы на своих личных компьютерах, а отчеты присылают по электронной почте в московский офис?
Ответ: Возможно, когда-нибудь в нашем законодательстве появится такое понятие, как «удаленная работа». Определенные предложения о внесении изменений в законодательство уже есть. До внесения изменений в ТК РФ оформить таких лиц, о которых вы пишите, действительно затруднительно.
Ведь сотрудники в других городах, строго говоря, не являются надомниками в том понимании, которое вкладывает в это понятие ст. 310 ТК РФ. Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.
Но зато только надомнику можно не оборудовать рабочее место: он, по сути, сам определяет, где именно «на дому» будет его рабочее место. А ведь организация рабочего места, отвечающего критериям безопасности, соответствующего государственным нормативным требованиям охраны труда, — одна из основных обязанностей работодателя (ст. ст. 22, 56 ТК РФ).
Потому если работодатель заключил трудовой договор, то тем самым «подписался» под выполнением этой обязанности, т. к. это условие в том числе формирует отличие трудового договора от других, подписываемых с гражданами.
Так что, если работодатель не намерен в настоящее время оборудовать рабочие места для сотрудников, возникает вопрос о целесообразности заключения именно трудовых договоров с персоналом в других городах.
Если задача «региональных» работников — продвижение продукции, может быть, имеет смысл поднять вопрос о заключении договоров по правилам Гражданского кодекса РФ, агентских договоров например? Тем более что и система оплаты тоже гибкая — процент от продаж.
Какой бы договор вы ни подписали с иногородними гражданами: трудовой или гражданско-правовой, возможно включить отдельное положение в текст документа о порядке использования и оплаты используемой гражданином личной оргтехники, средств связи, услуг Интернета и др.
Источник : hr-portal.ru