Как разработать положение о конкурсах в компании
Одна из самых сильных мотиваций человека — желание идентифицировать себя с обществом, коллективом. Это желание может перерасти в стремление чем-то отличаться от своих коллег: быть лучшим в работе либо в тяге соответствовать большинству, а может, и в интересе выявить личные уникальные качества. И в том, и в другом случае реализовать эти желания помогут корпоративные конкурсы и соревнования. Участие в них, а тем более победа стимулируют сотрудников. Конкурсы могут быть направлены как на всю компанию, так и на отдельно взятое подразделение, но в любом случае они позволяют охватить большую часть сотрудников.
Организация внутрикорпоративных конкурсов
Внутрикорпоративные конкурсы — это краткосрочная программа стимулирования, предназначенная для мотивации персонала достигать определенные бизнес-цели компании. Победителей конкурса награждают призами: определенными материальными благами, которые можно выразить в денежном эквиваленте. Кроме того, победители получают неденежные вознаграждения в форме общественного признания заслуг и ощущения удовлетворенности от победы.
Как правило, в компаниях приняты профессиональные конкурсы, направленные на выявление лучших сотрудников той или иной специальности либо лучших подразделений. Типичные названия подобных мероприятий — «Лучший по профессии», «Лучший сотрудник», «Почетный работник», «Выдающееся достижение», «Лучшее рационализаторское предложение» и т.д.
Конкурсы тесно связаны с непосредственными обязанностями сотрудника и вносят игровой момент в ежедневную трудовую деятельность. Участие сотрудников в профессиональных конкурсах можно рассматривать как дополнительный стимул к повышению профессионального уровня.
Но есть и другое направление для организации конкурсов в компании: это так называемые fun-игрища, которые устраивают в целях организации совместного досуга, приносящего максимальное удовольствие и развлечение. Свободное времяпрепровождение сотрудников все чаще становится предметом пристального внимания руководства компании. Существует устойчивое мнение, что при наличии тесных социальных связей сотруднику сложнее покинуть коллектив. Поэтому организация конкурсов, не связанных с профессиональной деятельностью, направлена именно на создание этих связей. Через неформальное общение происходит лучшее узнавание сотрудников друг другом, появляются общие интересы, осуществляется продуктивный обмен мнениями по поводу различных рабочих моментов и лучшей организации труда.
Подобные конкурсы могут иметь разную целевую аудиторию: самих сотрудников, детей либо всех членов семьи. Например, конкурс «Лучший цветовод», организованный в компании, большая часть коллектива которой женщины, может быть направлен на поощрение сотрудников, имеющих лучшую коллекцию цветов на подоконниках в помещениях офиса. В результате проведения такого соревнования офис может быть украшен самыми разнообразными представителями флоры, которые не только создадут оптимальную влажность воздуха и наличие нужного количества кислорода, но и привнесут атмосферу уюта, что благоприятно скажется на работе коллектива. А конкурс детского рисунка позволит вовлечь в соревнования детей разного возраста и, соответственно, сформировать гордость за компанию через поощрение ребенка. Таким образом, компания уделяет внимание не только сотруднику, но и его интересам вне работы. Подобные конкурсы дают возможность сотрудникам повысить собственную самооценку, выделившись в коллективной среде личными достижениями.
Успешное проведение конкурсов возможно при наличии:
— четко определенных, конкретных целей и сроков;
— привлекательных видов вознаграждения;
— разумной вероятности получения вознаграждения для всех сотрудников;
— соответствующей процедуры награждения победителей.
Поскольку конкурсы являются краткосрочными программами стимулирования, дополняют схемы оплаты труда, принятые в компании и предназначенные для формирования мотивации на приложение дополнительных усилий в направлении той или иной краткосрочной цели, то задачи конкурса должны быть конкретными и четко определенными. Таким образом, при проведении конкурса «На самого успешного продавца товаров и услуг ключевым клиентам» цель конкурса и критерии определения победителя будут акцентированы на работе сотрудников именно с основными клиентами и ассортиментом необходимых товаров и услуг.
Немаловажное значение имеет и срок проведения мероприятия. С одной стороны, время проведения конкурса должно быть относительно непродолжительным, чтобы энтузиазм сотрудников не угас. С другой стороны, этот период должен быть достаточно длительным, чтобы все работники смогли принять участие и проявить свои умения и навыки в полной мере. Например, для определения лучшего торгового представителя региона конкурс может длиться три месяца, чтобы каждый сотрудник хотя бы раз побывал у всех своих клиентов на своей территории и получил приемлемые шансы для победы. В то же время для проведения литературного конкурса понадобится четыре недели, чтобы все участники смогли сдать свои творческие работы, и при этом интерес к самому конкурсу не пропал. При организации профессиональных конкурсов часто можно встретить ежемесячные и ежегодные конкурсы на звание лучшего сотрудника, которые при этом воспринимаются работниками не как дополнение к системе мотивации, а как постоянная ее часть, за которую стоит побороться. Но со временем при постоянном проведении подобных конкурсов энтузиазм может угаснуть. В этом случае руководителям приходится быть все более и более изобретательными для поддержания должного уровня мотивации.
Формы проведения конкурсов и постановка целей
При проведении профессиональных конкурсов всегда надо ставить цели в канве достижимости результатов. В настоящее время можно выделить две наиболее популярные формы постановки целей.
Постановка каждому участнику соревнования индивидуальной цели. Победителем объявляется каждый, кто выполнит или перевыполнит свой план в течение определенного времени. Таким образом, сотрудники соревнуются сами с собой, пытаясь реализовать индивидуальные планы выполнения работ. Например, бригада рабочих может быть объявлена победителем соревнования на звание лучшей бригады, если она в течение месяца каждую смену перевыполняет норму выработки продукции более чем на 15%. Менеджер по продажам может стать «лучшим сотрудником месяца», перевыполнив индивидуальный план продаж. Эта форма проведения хороша тем, что деятельность сотрудников сосредотачивается на достижении конкретных целей. Во-вторых, достижения каждого не зависят от условий работы: территориального расположения, номера смены, поставок оборудования и материалов и т.д. Кроме того, соревнования на выполнение индивидуального плана позволяют сохранить нормальные отношения между сотрудниками, так как им не приходится конкурировать друг с другом.
Постановка единой цели для всех участников. Те сотрудники, кто достиг поставленной цели первыми, объявляются победителями, остальные — проигравшими. Таким образом, сотрудники соревнуются друг с другом. Например, конкурс на звание «Лучший продавец-консультант» предполагает, что победителем будет тот сотрудник, который принесет наибольшую прибыль компании в денежном эквиваленте. Конкурс «Лучший молодой специалист» определяет победителя среди сотрудников компании, проработавших не более года и выполнивших определенные практические и теоретические задания. Такие формы конкурсов хороши, когда участники находятся в равных условиях, скажем, однотипного оборудования, идентичных каналов сбыта. В настоящее время именно эта форма наиболее популярна в России.
Какая бы форма проведения конкурса ни использовалась, у сотрудника должны быть реальные шансы стать победителем. Если правила проведения соревнования предполагают наличие нескольких победителей, как правило, до трех, то многие сотрудники могут прийти к выводу, что их шансы выиграть весьма невелики. Кроме того, средние сотрудники могут полагать, что победителями соревнования в любом случае станут другие, что приведет к их демотивации. Лучшие работники могут не нуждаться в дополнительной мотивации, тогда как именно средние сотрудники испытывают необходимость в дополнительном подкреплении со стороны компании. Именно таким работникам требуется дополнительная программа стимулирования. Поэтому желательно проводить соревнования, которые давали бы шанс на получение приза каждому.
Организация награждения
Что касается призов, это индивидуальный выбор каждой компании. Это может быть символический подарок, например корона, вымпел победителя, переходящее знамя лидера, а может, и изменение статуса сотрудника, почетные знаки отличия и награды. Чаще всего в качестве приза выступают денежные суммы, подарочные сертификаты, путевки. Могут быть совсем необычные призы: лотерейные билеты, выступление на радио, скульптура победителя, отлитая из шоколада. Приз необходимо продумывать заранее соответственно проводимому конкурсу: чем более неформальный конкурс, тем более неформальный приз. Чтобы вызвать интерес у потенциальных участников соревнований, форма вознаграждения должна быть изначально желанной. Если используется какая-либо форма материального приза — подарочный сертификат, путевка, — то его размер в денежном выражении должен быть достаточно большим по сравнению со средней заработной платой сотрудника. Расчеты обычно ведутся от среднедневного до среднемесячного заработка в зависимости от длительности проведения мероприятия и целей.
Стоит обратить внимание на организацию вручения награды. В какой форме проводить награждение, зависит от направленности конкурса, но лучше всего это сделать на корпоративных мероприятиях. Публичное награждение имеет большой эффект в деле создания положительной мотивации.
Для того чтобы мероприятия были хорошо подготовлены, целесообразно заранее продумать все нюансы проведения, и отразить эти аспекты лучше всего в положении о проведении конкурса. Это позволит компании провести конкурс по единой схеме и избежать недовольства сотрудников судейством или наличием предвзятости.
Любое положение должно содержать следующую информацию: цель конкурса, участники, как долго и во сколько этапов будет проводиться конкурс, кто будет входить в состав жюри, какие призы ждут участников, критерии определения победителей, порядок подведения итогов и награждения победителей (см. пример 1).
Можно на каждый конкурс подготавливать свое положение. Но если конкурсов в компании проводится много, можно подготовить универсальное положение для каждого направления конкурсов: профессиональных и неформальных, все нюансы прописывать в приложениях к конкурсу.
Пример 1.
Положение о проведении профессиональных конкурсов
Общие положения
1. Настоящее Положение определяет порядок подготовки и проведения внутрикорпоративных профессиональных конкурсов, которые являются составной частью корпоративной политики компании.
2. Цели конкурсов:
2.1 поощрение и чествование сотрудников профессии, добившихся лучших показателей в реализации бизнес-процессов;
2.2 презентация опыта работы лучших сотрудников;
2.3 формирование положительного отношения к исполнению должностных обязанностей и чувства ответственности за результаты труда;
2.4 формирование у сотрудников чувства гордости за принадлежность к профессии.
3. Организатор конкурса — администрация предприятия.
4. Организатор конкурса принимает решение о методах и формате проведения конкурса, утверждает результаты и следит за его интенсивностью.
5. Претендентами на участие в конкурсе (далее — претенденты) являются все сотрудники компании.
6. Номинации конкурса — «Лучший сотрудник подразделения», «Лучший руководитель».
7. Номинация «Лучший сотрудник подразделения» присуждается сотрудникам соответствующего подразделения.
8. Номинация «Лучший руководитель» присуждается руководителям младшего и среднего звена.
9. Ответственный за подведение итогов конкурса — руководитель управления персоналом.
10. Конкурс проводится в 3 этапа:
10.1 1-й этап, октябрь: акцент на выполнение плана по продукции сорта А;
10.2 2-й этап, ноябрь: акцент на выполнение плана по продукции сорта В;
10.3 3-й этап, декабрь: акцент на выполнение плана по продукции всех сортов.
11. Для победителей конкурса устанавливаются три призовых места.
12. По итогам конкурса победители награждаются:
12.1 за первое место — путевка на двоих в Чехию по системе «все включено»;
12.2 за второе место — подарочный сертификат в размере 2 ежемесячных окладов сотрудника соответствующей профессии;
12.3 за третье место — ценный подарок в денежном эквиваленте 1 ежемесячного оклада сотрудника соответствующей профессии.
13. Расходы, связанные с предоставлением призов и проведением конкурса, берет на себя организатор.
Подготовка и проведение конкурса
1. Организатор конкурса:
1.1 организует подготовку и опубликование информационных сообщений о проведении конкурса и его итогах;
1.2 утверждает протоколы комиссий об итогах этапов конкурса, об определении результатов участников конкурса;
2. Руководитель управления персоналом:
2.1 ведет учет результатов каждого участника;
2.2 оформляет результаты и размещает их в общедоступном месте, а также на сетевом ресурсе;
2.3 по окончании срока проведения конкурса представляет комиссии сведения о количестве и активности сотрудников.
3. Число членов комиссий — 5 человек.
4. Состав комиссии определяется на заседании профсоюзного комитета.
5. Информационное сообщение о проведении конкурса должно быть опубликовано в виде объявлений на досках объявлений и разослано по электронной почте.
6. Информационное сообщение о проведении конкурса включает:
6.1 дату и время начала конкурса;
6.2 дату, время и место подведения итогов конкурса;
6.3 порядок получения информации о конкурсе;
6.4 порядок определения победителей конкурса;
6.5 способ уведомления участников конкурса о результатах конкурса.
Критерии оценки конкурса
1. Комиссия осуществляет оценку и сопоставление деятельности каждого участника с целью выявления тех сотрудников, которые сделали наибольший вклад в развитие производства и компании в целом. Срок оценки и сопоставления таких работ не может превышать 3 дней с даты подписания протокола об итогах работы.
2. В номинации «Лучший сотрудник подразделения» критериями оценки являются:
2.1 отсутствие нарушений производственного процесса;
2.2 самые высокие показатели выполнения плана.
3. В номинации «Лучший руководитель» критериями оценки являются:
3.1 демонстрация в работе лидерского потенциала и профессиональных знаний;
3.2 повышение эффективности работы коллектива;
3.3 достижение самых высоких плановых показателей среди подразделений.
4. Перечень критериев для каждой номинации, их коэффициенты для расчета совокупной взвешенной оценки и методика оценки могут уточняться.
Порядок подведения итогов конкурса
1. По окончании каждого этапа комиссия оформляет протокол об итогах работы специалистов и менеджеров. Протокол содержит список претендентов, достигнутые производственные показатели, включая перечень работ, выполняемых сотрудниками вне рамок своих должностных обязанностей, но положительно сказавшихся на всем бизнес-процессе в целом.
2. Информационное сообщение о результатах конкурса оглашается на торжественном награждении победителей, а также публикуется в новостях компании.
Источник : hr-portal.ru