Какие бывают шкалы?
Условно шкалы можно разделить на несколько категорий:
Шкалы частоты — насколько часто можно заметить проявление компетенции у человека в рабочей ситуации.
Например:
- 1 — качество не проявляется
- 2 — периодические проявления качества
- 3 — проявляется в большинстве рабочих ситуаций
- 4 — проявляется во всех, даже в сверхсложных ситуациях
Шкалы качества — насколько хорошо сотрудник справляется с определенной задачей, демонстрирует поведение, соответствует должности и т. д.
Например:
- 1 — ниже ожиданий компании
- 2 — соответствует ожиданиям компании
- 3 — превышает ожидания компании
Часто в описании шкалы эти 2 признака частоты и качества объединяются и дополняют друг друга.
Например:
- 1 — Нужно срочно обратить внимание на развитие этого качества, потому что качество не проявляется.
- 2 — Уровень развития. Деловое качество проявляется не всегда, нужно развивать качество для стабильного проявления в большинстве рабочих ситуаций.
- 3 — Развито на уровне компетентности. Качество проявляется в большинстве рабочих ситуаций. Нужно развивать способы передачи качества другим сотрудникам.
- 4 — Развито на уровне мастерства. Является экспертом, может проявлять качество в сверхсложных условиях и обучать других, качество практически не нуждается в развитии.
Шкала согласия
Сотрудника можно попросить оценить согласен он с утверждениями об оцениваемом сотруднике или нет:
- 1 — Категорически не согласен
- 2 — Скорее не согласен
- 3 — Не знаю
- 4 — Скорее согласен
- 5 — Полностью согласен
Шкала важности
Кроме перечисленных шкал в качестве дополнительной может вводиться шкала «важности»:
- 1. Не важно
- 2. Важно
Эта шкала измеряет насколько важна оцениваемая компетенция для определенной должности. Шкалу «важности» можно использовать для дополнительного анализа результатов при соотнесении двух шкал.
Простой пример: при оценке сотрудницы, которая выполняет работу секретаря компетенция «стрессоустойчивость» была оценена как важная для данной должности (получила максимальную оценку), но по шкале «качества» получила самую маленькую оценку, очевидно, что сотрудница в этом плане не соответствует требованиям должности. Нужно работать над поведением в стрессовой ситуации.
Сочетание 2 шкал
Как мы уже упоминали, одна компетенция может оцениваться сразу по двум шкалам.
Еще одно сочетание 2 шкал — текущее выполнение деятельности и ожидаемое выполнение деятельности.
Какую шкалу лучше использовать «длинную» или «короткую»?
На выбор компании шкала может варьироваться от 2-балльной до 10-балльной.
В пользу коротких шкал — лаконичность и легкость восприятия и запоминания. В пользу длинных шкал возможность учесть нюансы, это как раз не позволяет краткая шкала. Минус же подробной шкалы в том, что довольно сложно составить описание баллов (например, в 10-балльной шкале) так, чтобы они не повторялись и качественно отличались друг от друга.
Использовать четную или не четную шкалу?
При использовании четной шкалы у оценивающего нет возможности уйти от ответа выбрать серединный балл (например «3» в 5-балльной шкале). Это несомненный плюс шкалы. Но если оценивающий как раз хочет выбрать нейтральный ответ, а в шкале он не предусмотрен, то он выберет ответ наугад, в этом минус четной шкалы. Тогда нужно просто предусмотреть возможность ответить «не знаю».
Важно: вне зависимости четная или не четная будет шкала, длинная или короткая при интерпретации результатов учитывается не абсолютный балл по компетенции, а его величина по отношению к другим компетенциям, отношение баллов разных групп оценивающих (руководитель, коллеги, подчиненные, самооценка).
Примеры шкал
Двухбалльная шкала:
- 1 — Удовлетворительно
- 2 — Неудовлетворительно
Трехбалльная шкала:
- 1 — Ниже ожиданий компании
- 2 — Соответствует ожиданиям компании
- 3 — Превышает ожидания компании
Четырехбалльная шкала:
- 1 — Нужно срочно обратить внимание на развитие этого качества, потому что качество не проявляется.
- 2 — Уровень развития. Деловое качество проявляется не всегда, нужно развивать качество для стабильного проявления.
- 3 — Развито на уровне компетентности. Качество проявляется в большинстве рабочих ситуаций. Нужно развивать способы передачи качества другим сотрудникам.
- 4 — Развито на уровне мастерства. Является экспертом, может проявлять качество в сверхсложных условиях и обучать других, качество практически не нуждается в развитии.
Пятибалльная шкала:
- 1 — Негативная оценка
- 2 — Наличие незначительных ошибок в работе
- 3 — Полное соответствие занимаемой должности
- 4 — Очень высокая оценка работы
- 5 — Исключительно высокая оценка
Семибалльная шкала:
- 1 — Работа выполняется на неудовлетворительном уровне.
- 2 — Работа выполняется не в полном объеме, постоянно требует доработки и исправлений.
- 3 — Работа выполняется, но качество нельзя назвать высоким.
- 4 — В основном, работа выполняется на среднем, достаточном уровне.
- 5 — Работа выполняется вполне квалифицированно в необходимом объеме.
- 6 — Работа выполняется на высоком профессиональном уровне в рамках функционала.
- 7 — Работа выполняется на высоком профессиональном уровне, значительно превышающем должностные обязанности.
Десятибалльная шкала:
- 1 — Оцениваемое качество не проявляется.
- 2 — Единичные, случайные проявления. Сотрудник не понимает важности качества и не старается его развивать.
- 3 — Эпизодические проявления. Сотрудник понимает важность качества, но не старается его развивать.
- 4 — Периодические проявления. Сотрудник прикладывает видимые усилия к развитию качества.
- 5 — Как правило, проявляется в стандартных ситуациях, но любые отклонения внешних условий приводят к нарушениям.
- 6 — Проявляется в большинстве рабочих ситуаций.
- 7 — Гарантированное эффективное проявление в любой рабочей ситуации.
- 8 — Эффективное проявление в ситуациях, выходящих за рамки обычных, стандартных.
- 9 — Гарантированное эффективное проявление в любой, даже сверхсложной ситуации.
- 10 — Признанный гуру, способный действовать не только лично, но и развивающий стандарты качества, обучающий ему других.
Источник : hr-portal.ru