«Каким будет мой следующий шаг?». В какой-то момент большинство ИТ-специалистов задают своим менеджерам этот вопрос, но, к сожалению, многие просто не знают на него ответа.
Либо менеджеры не имеют представления о талантах своего сотрудника, его интересах и целях, либо у них отсутствует информация о карьерных перспективах внутри компаний, либо нет ни того, ни другого. Об этом пишет Computerworld.
У Линды Тедли, например, такой проблемы нет. Когда один из сотрудников недавно задал ей вопрос: «А что же дальше?», она, как ИТ-руководитель, отвечающий за карьерный рост в компании Kimberly-Clarks Information Technology Services (ITS), составила для него карьерную карту. Сначала она обсудила с ним его нынешнее положение и возможности, рассказала о других вакансиях в их компании, которые соответствовали его квалификации и стремлениям. Затем она распланировала шаги, которые необходимо предпринять сотруднику, чтобы достичь желаемой должности – стать одним из ИТ-менеджеров в департаменте слияний и приобретений Kimberly-Clarks.
Составлением карт карьерного развития когда-то занимались в отделе кадров, и с тех пор эта тенденция получила широкое распространение. По словам Джинни Кларк, CEO компании Talent Optimization Partners, это особенно важно для крупных организаций, которые начинают внедрять собственные программы по управлению карьерой, разрабатывать стратегии успешного планирования и развития кадров и сокращать расходы, связанные с дорогостоящими неудачами сотрудников. В небольших компаниях, наоборот, программы по составлению карьерных карт не столь популярны, поскольку у них меньше внутренних возможностей для развития.
Карьерная карта объединяет в себе разную информацию и дает работникам и их руководителям представление о том, какое положение они занимают, в каком направлении они могут двигаться дальше, и что им следует делать, чтобы получить заветную должность.
Кларк рассказывает, что компании обычно собирают какую-то разрозненную информацию – как правило, это список рабочих мест в организации и квалификации, необходимые для получения той или иной вакансии, а также резюме отдельных сотрудников. Но вплоть до настоящего момента лишь немногие работодатели умели воедино связывать все эти данные и, помимо перечня вакансий, использовали другую информацию, например, новые умения, которые приобрел сотрудник, или его последние карьерные устремления, что позволяет создать целостную картину возможного карьерного роста, основанную на опыте, квалификации и целях.
Карьерная карта может включать некоторые или все эти элементы: историческую справку – с указанием должностей и квалификаций, список стремлений и пожеланий, анализ отсутствующих умений и навыков, план получения новых квалификаций, целевой перечень компаний и должностей, которые необходимо изучать и отслеживать, а также конкретные общие цели.
Кларк надеется, что эта тенденция очень скоро станет модной. Ей хочется видеть больше ИТ-менеджеров, которые занялись бы такой деятельностью, поскольку они ответственны за работу ИТ-команды. Нужны руководители, которые бы ценили составление карьерных карт, и тогда эта тенденция пойдет в народ. В Kimberly-Clarks, где насчитывается 56 тыс. сотрудников, такая практика существует в каждом департаменте, и это помогает людям двигаться по карьерной лестнице, а вот в компании ITS (900 человек) эту систему начали внедрять три года назад.
С помощью нового инструмента Skills Framework for the Information Age (SFIAplus), в ITS создали платформу, позволяющую ИТ-специалистам составлять подробные индивидуальные планы профессионального роста, рассказала Джин Бернье, директор Program Management Office из ITS, в команде которой 80 сотрудников. Эта платформа открывает людям перспективу, которой у них иначе бы не было. Она позволяет людям открыто общаться и самим контролировать свой профессиональный рост.
CTO и CIO Роберт Киф из Mueller Water Products поведал, что раньше в компании организовывали курсы для сотрудников по профессиональному развитию, а совсем недавно внедрили более рациональный и детальный подход к предоставлению возможностей карьерного роста. В компании при составлении своей версии карьерной карты использовали UAchieve – программу, которую поддерживает руководство и осуществляет HR-отдел. Как и многие организации, Mueller Water Products не смешивает этот процесс с годовыми обзорами и увеличением зарплаты за заслуги, чтобы уделять внимание долгосрочным прогнозам, а не только годовым целям.
Программа, которая предполагает участие всех ИТ-сотрудников, собирает информацию об отдельных работниках и их нынешних должностях и квалификациях. По словам Кифа, некоторую часть информации можно найти в резюме сотрудников, но она не вносится в систему, где все будет доступно и прозрачно.
В рамках этого процесса, рассказывает Киф, сотрудников просят рассмотреть определенные сценарии, например, хотят ли они переехать в другой город или занять позицию в другом бизнес-подразделении, чтобы приобрести умения, необходимые для получения перспективной должности. Основываясь на собранной информации, компания работает с отдельными людьми на всех уровнях, включая руководство, стараясь определить, какие возможности будут доступны им в будущем, и что они могут сделать, чтобы быть к ним готовыми.
Польза для компании очевидна – это и усовершенствованное планирование преемственности должностей, и рабочее пространство, в котором трудятся целеустремленные и заинтересованные сотрудники, отмечает Киф. Но при составлении таких карт профессионального роста работодатели могут столкнуться и с обратной стороной, предупреждает он. В Mueller Water ИТ-менеджер среднего звена после составления карьерной карты понял, что в компании нет должности, к которой он так стремился. Поэтому «ветеран» с десятилетним стажем, которого Киф видел будущим ИТ-руководителем, устроился на работу в другую компанию, где он смог приобрести навыки, необходимые ему для выполнения той работы, которую он так хотел получить – управления промышленным предприятием.
ИТ-руководители, практикующие составление карьерных карт, в один голос говорят, что если они хотят, чтобы такие программы имели успех, мало полагаться только на вклад самого сотрудника в этот процесс. Руководители компаний тоже должны в нем участвовать, понимать и формулировать требования к различным должностям, определять знания и опыт, которые необходимы для выполнения каждой из работ и так далее.
Как считает президент консалтинговой компании по управлению кадрами и карьерой MasteryWorks Кэла Фаррен, процесс составления карьерных карт «поможет организациям ответить на вопрос: «Какой же специалист нам все-таки нужен?». MasteryWorks помогает компаниям определять ключевые компетенции, необходимые для выполнения определенных видов работ, должности, которые являются важными для дальнейшего развития, любые новые позиции, которые могут появиться, а также умения и достижения, которые помогут найти нужных людей для заполнения этих вакансий.
Имея всю эту информацию, менеджеры смогут легко определить, какие кадровые ресурсы будут необходимы им в дальнейшем, и есть ли у них в компании нужные специалисты или их придется поискать в другом месте.
Источник :hr-portal.ru