Легко ли, если речь об очень узком рынке, а ожидания кандидатов перегреты высоким спросом на них? Об этом пойдет речь в новом кейсе курса HR SMM от Александры Крашевской, компания ЦИАН.
Нам всем давно известно, что без грамотного пошагового продвижения вакансии, когда речь идет о сложном точечном поиске и сжатых сроках, шансы на успешное закрытие совсем невелики.
При разработке стратегии продвижения всегда идем от цели: измеримой и четко сформулированной. В кейсе Александры цель была — Нанять 2 Product Manager до 22.11.2019.
Шаг №1 в определении стратегии продвижения — Детально исследовать целевую аудиторию.
Понять не только гендерный и возрастной ценз, но и сферу интересов, мотивацию, каналы, которые наши кандидаты используют для получения информации. А также исследовать свое УТП и возможные возражения, которые нам необходимо будет отработать в общении с кандидатами.
Исследование в ЦИАН провели на выборке 12 человек. Опросили:
- нанимающих менеджеров,
- сотрудников, занимающих аналогичные позиции,
- кандидатов в процессе прохождения интервью.
В результате получили следующую картину.
Шаг №2 — Определить работающие каналы продвижения вакансии и поиска кандидатов.
В кейсе помимо традиционной площадки hh.ru выбраны были Facebook, LinkedIn, GeekJOB, а также профильные Telegram каналы.
Шаг №3 — Описать конкурентные преимущества вакансии и создать конверсионные тексты под разные каналы.
В данном случае получилось, что особо привлекает кандидатов:
- кросс функциональная команда,
- возможность влиять на продукт,
- возможность экспериментировать и реализовывать свои идеи,
- product = владелец продукта, отвечающий за бизнес метрики,
- высокий уровень дохода и масса дополнительных бонусов.
Шаг №4 — Усилить команду привлечения талантов.
Как это сделать?
Вовлечь заказчиков в продвижение вакансии.
Что это дает?
- Существенное увеличение охвата нужной аудитории.
- В кейсе ЦИАН охват удалось увеличить в 2 раза.
- Повышение уровня доверия к компании. Кандидаты видят живых людей, имеют возможность собрать дополнительную информацию и составить первое впечатление о менеджере, у которого открыта вакансия.
- Как дополнительный бонус — возможность при желании задать профессиональный вопрос напрямую нанимающему менеджеру.
Шаг №5 — Собрать данные и проанализировать «воронку», а также эффективность каждого канала.
Особенно, если на продвижение были выделены бюджеты.
Итоги учебного кейса:
- Вакансию закрыли.
- Научились исследовать ЦА, анализировать данные и писать конверсионные сообщения, говоря на одном языке с кандидатами.
- Освоили новые каналы поиска и продвижения.
- Вовлекли бизнес в продвижение вакансии и привлечение талантов.
- Повысили доверие и узнаваемость HR-бренда среди кандидатов.
Источник: marhr.ru