Команда состоит из самых разных людей. То, как они взаимодействуют и относятся друг к другу, – это ключевой фактор, определяющий, насколько успешной будет группа при выполнении своей миссии. Итак, как люди, с которыми вы работаете, ведут себя в группах?
Некоторые помогают и поддерживают, другие – больше озабочены выполнением работы, а третьи – вступают в разногласия и вносят дисгармонию в коллектив.
Вы, вероятно, работали с командами как эффективными, так и не очень. И хотя волшебного эликсира не существует, знание того, что помогает людям продвигаться к цели, а что ограничивает прогресс, будет для вас полезным.
В 1940-х годах два влиятельных теоретика группового поведения Кеннет Бенн и Пол Шитс написали известную статью «Функциональные роли членов группы» (с англ. Functional Roles of Group Members). В ней они определили 26 ролей, которые могут выполнять один или несколько человек в коллективе. Работа авторов повлияла на другие ранние исследования и мнения о функциях группы. И хотя более поздние исследования расширили эти идеи, с описанием ролей Бенна и Шитса будет тоже полезно ознакомиться.
Итак, теоретики определили 3 категории командных ролей: целевые роли, личные и/или социальные, а также дисфункциональные и/или индивидуалистические роли.
Целевые роли
Они связаны с выполнением работы. Сотрудники, выполняющие эти роли, помогают продвигать проект от первоначальной концепции к действию. Люди могут менять свои роли в течение работы над проектом.
- Инициатор – предлагает оригинальные идеи и различные способы решения проблем и достижения целей. Человек в этой роли инициирует дискуссии и побуждает команду обратиться к новым областям исследования.
- Ищущий информацию – уточняет комментарии с точки зрения их фактического соответствия, ищет экспертную информацию или собирает факты, имеющие отношение к проблеме; определяет, какой информации не хватает и какую нужно найти, прежде чем двигаться вперед.
- Тот, кто предоставляет информацию, – предоставляет фактическую информацию и в соответствующих случаях описывает собственный опыт; воспринимается как авторитет.
- Ищущий мнения – просит уточнить ценности, взгляды и мнения членов группы; старается учитывать разные точки зрения.
- Выражающий мнения – выражает свое мнение и убеждения относительно обсуждаемой темы. Часто высказывает мнения с позиции «группе следовало бы сделать…».
- Разработчик – принимает идеи других и опирается на них с примерами, соответствующими фактами и данными; рассматривает последствия предлагаемых идей и действий.
- Координатор – определяет и объясняет отношения между идеями и предложениями; может объединить несколько разных идей (комбинирует).
- Контролер – уточняет позицию группы, предоставляет краткое изложение того, что было достигнуто; отмечает, где группа отклонилась от курса, и предлагает, как вернуться к цели.
- Оценщик/Критик – оценивает предложения на основе заранее определенного или объективного стандарта, оценивает их целесообразность и определяет, являются ли они обоснованными и приемлемыми в качестве решения.
- Активизатор – мотивирует на продвижение вперед, бросает вызов и стимулирует группу к дальнейшим действиям.
- Техник – облегчает групповые обсуждения, заботясь о материально-техническом снабжении, как, например, где будет проводиться собрание и какие материалы потребуются.
- Регистратор – записывает идеи и следит за тем, что происходит на каждой встрече (что-то вроде секретаря).
Личные и/или социальные роли
Эти роли способствуют позитивному функционированию коллектива.
- Вдохновитель – поддерживает и хвалит, демонстрирует дружелюбное отношение и обеспечивает позитивный настрой на встречах.
- Гармонизатор – примиряет различия между людьми, ищет способы ослабить напряжение и разрядить обстановку (делает это с помощью дополнительных разъяснений или юмора).
- Примиритель – предлагает изменить свою позицию на благо группы, готов уступить и пойти навстречу.
- Диспетчер – регулирует поток связи, старается сделать так, чтобы у всех была возможность выразить себя; мотивирует застенчивых членов команды предложить свои идеи и ограничивает тех, кто доминирует в разговоре; может предложить правила или стандарты, которые будут гарантировать, что каждый человек сможет высказаться.
- Наблюдатель/Комментатор – предоставляет группе обратную связь о том, как участники функционируют; часто полезен, когда коллектив хочет установить, оценить или изменить стандарты и процессы.
- Последователь – соглашается с тем, что говорят и решают другие, даже если он не принимал участие в решении вопроса или не высказал свое мнение; играет роль слушателя; не рассматривается как участник, который вносит вклад в работу.
Дисфункциональные и/или индивидуалистические роли
Они замедляют продвижение к цели и ослабляют сплоченность коллектива.
- Агрессор – совершает личные атаки, высказывая принижающие и оскорбительные комментарии, например: «Это самая нелепая идея, которую я когда-либо слышал». Делает это с целью уменьшить статус другого участника.
- Блокирующий – противостоит каждой выдвинутой идее или мнению, но отказывается предложить что-то сам, например: «Это не очень хорошая идея». В результате группа делает паузу, потому что не может преодолеть сопротивление.
- Ищущий признания – использует групповые встречи, чтобы привлечь к себе внимание; может начать хвастаться прошлыми достижениями или рассказывать не относящиеся к делу истории, которые выставляют его в позитивном свете. Иногда делает странные глупые вещи, чтобы привлечь внимание, например излишне шумит или другим образом отвлекает участников от текущей задачи.
- Исповедник – использует групповые встречи как место, где он может рассказать о своих переживаниях и проблемах; пытается вставить комментарии, делая вид, что они подходят к теме, например: «Это напоминает мне время, когда…». Может связать действия членов группы со своей личной жизнью. Например, если двое других спорят о чем-то, Исповедник может сказать: «Вы, ребята, ругаетесь так же, как мы с женой».
- Нарушитель/Playboy или Playgirl – использует групповые встречи как способ забыть о работе и весело провести время; отвлекает других, рассказывая анекдоты, шутки или что-то, что не относится к текущему вопросу.
- Доминирующий – пытается контролировать разговор и диктовать людям, что они должны делать; часто преувеличивает свои знания и утверждает, что знает больше о ситуации и может предложить лучшие решения, чем кто-либо другой.
- Ищущий помощи – активно ищет сочувствия, выражая чувства несколько неадекватно; действует беспомощно, принижает себя и не вносит вклад в работу. Например: «Я не могу вам помочь, я ничего не понимаю в этом вопросе, поэтому буду абсолютно бесполезен».
- Преследующий свои интересы – выдает предположения на основе того, что другие могут подумать или почувствовать; не раскрывает собственных взглядов и занимает стереотипную позицию, например: «Администраторам наверняка не понравится эта идея» или «Наши подлые поставщики не пойдут на это, вы же их знаете».
Как использовать теорию Бенна и Шитса
Теоретики фактически не расписали того, как должна применяться их теория; они просто определили роли. Тем не менее мы можем использовать ее, чтобы проанализировать и улучшить групповую эффективность и отношения в коллективе. Сделать это можно, задав вопросы о том, какие роли «заняты» в данный момент, какие могут потребоваться, а от каких нужно избавиться.
Бенн и Шитс отмечали, что роли, которые нужны команде, могут изменяться в зависимости от стадии развития группы и текущих задач. Важно учитывать, как развивается ваша группа и как могут меняться задачи.
Итак, чтобы рассмотреть роли в вашей команде, следуйте следующим шагам:
Шаг 1: Определите, на каком этапе находится ваша группа или какую функцию выполняет (исходя из того, над чем вы работаете или что обсуждаете)
Вот некоторые групповые этапы/функции:
- Формирование.
- Обсуждение задач и ролей.
- Обсуждение ожиданий.
- Постановка целей.
- Мозговой штурм.
- Обсуждение альтернатив.
- Выполнение задач и обязанностей.
- Принятие решения.
- Реализация решения.
- Оценка эффективности.
Шаг 2: Определите, какие роли наиболее подходят и наиболее полезны для текущей стадии/функции
Вот некоторые примеры:
- При формировании команды не обязательно нужен кто-то в роли Оценщика/Критика или Контролера. А вот Активизатор, Техник и Регистратор абсолютно точно понадобятся.
- При обсуждении альтернатив важно иметь как можно больше работников в социальных/личных ролях. Бенн и Шитс предположили, что чем больше участников будут выполнять целевые и социальные роли, тем успешнее будет команда.
Шаг 3: Добавьте недостающие роли
Помогите команде увидеть пробелы в выполняемых функциях и обсудите, как заполнение ролей поможет успеху команды.
Бенн и Шитс писали, что чем более гибки работники, тем лучше. Это означает, что они должны иметь возможность адаптировать свои роли в зависимости от потребностей коллектива. С такой гибкой структурой каждый из участников может использовать широкий спектр талантов и вносить максимальный вклад в работу.
Шаг 4: Определите любые дисфункциональные роли
Составьте план по устранению такого поведения; это можно сделать следующими способами:
- проинформировать участников, объяснить, что происходит;
- провести инструктаж;
- поддерживать обратную связь.
Вредоносные роли должны быть сведены к минимуму или устранены, чтобы группа смогла работать эффективно. Если вы будете информировать коллектив о неадекватном поведении кого-либо, они смогут следить за его действиями и делать замечания. Это само по себе должно минимизировать разрушительное поведение.
СОВЕТ:
Наблюдая за людьми и обучая их избавляться от своей роли, вы можете улучшить деятельность команды. Это важная и особенно полезная часть этой теории.
Шаг 5: Не оставляйте «наблюдательный пост»
Группы постоянно меняют функции и назначение. Убедитесь, что вы регулярно оцениваете то, что происходит внутри коллектива, и принимаете соответствующие меры.
СОВЕТ:
Работа Бенна и Шитса основана на их наблюдениях, поэтому доказательств, подтверждающих то, что вам нужны все эти роли или что какая-то комбинация будет наиболее эффективной, просто не существует. Таким образом, мы не рекомендуем чересчур полагаться на эту теорию.
Знакомство с групповыми ролями Бенна и Шитса в любом случае будет полезным; оно поможет добиться большей гармонии в команде, поскольку участники смогут определять людей, которые вносят вклад в работу, и людей, которые этому только мешают.
Источник : hr-portal.ru