Даю вольный перевод поинтов
Ловушка измерения ROI
- Компании, которые пытаются измерять у себя ROI своих учебных программ, оказывают себе «медвежью услугу»
- Концепция ROI предполагает, что расходы есть дискреционные инвестиции, которые прямо окупят себя через несколько лет.
- Продвигая ROI, вы значительно занижаете ценность тренингов и обучения
- «Затачивая» организацию под измерение ROI в лучшем случае, что вы делаете, вы помогаете улучшать отдельные элементы программы.
- Кто-нибудь когда-нибудь просила вас вычислить ROI вашей почтовой системы?
Этот слайд Берзина из разряда – у дураков мысли сходятся. Привожу для примера два своих поста в тему
О нелинейных методах оценки эффективности обучения
Цитата
Линейный подход
Линейный подход в обучении заключается в измерении по оси «цель – результаты»
Т.е. если мы планируем получить навыки переговоров, то мы должны отследить у участников после тренинга.
Проблемы
Часто цели поставлены так, что их просто не измеришь. Беру пример из обсуждения в группе на Линкедин, «реализуемое передовыми методами развития персонала» или «на базе лучших образцов отечественного и зарубежного опыта»
Второй блок проблем связан с измерением
• Анкета обратной связи непонятно, что измеряет, и непонятно, куда ее встраивать
• Тест под отдельный тренинг не всегда создашь, и тренеры часто не готовы их создавать
• Линейный руководитель заполняет анкету HR и ставит галочки с потолка, лишь бы отвязались. И его галочки зависят чаще не от реального поведения сотрудника, а 1) лишь бы отзывались 2) напишу хорошо, чтобы не ссориться с кадровиками 3) напишу хорошо, чтобы опять послали на тренинг или плохо, чтобы не послали больше, не отвлекали от работы
Сам по себе сбор информации очень трудоемок и не вызывает оптимизма у hr-менеджера
Идеальный вариант
результат тренинга в цифрах: мы посмотрели продажи за прошлый период, посмотрели за период после тренинга и сравнили
Проблема в «очищении эффекта»: как отделить другие факторы от влияния тренинга? Сезонность, местоположение точки продаж, тренды спроса и т.п..
И просто здравый смысл: неужто один тренинг может оказать сильное влияние на уровень продаж?
Зачем нужна модель Киркпатрика
Цитата
Когда речь заходит о практическом применении модели Киркпатрика, то HR-ы обычно говорят: мы оцениваем первый уровень… а мы уже второй… а мы еще и третий…
В этот момент хочется тупо спросить: …и?
Что такое первый уровень модели Кирпатрика? Это анкеты обратной связи после тренингов. Собрали, посчитали среднее, сказали начальнику, начальник недовольно поморщился, потому что ему эта информация не уперлась никуда, и мы дружно забыли… Поставив галку в памяти: измеряем первый уровень.
Что такое второй уровень модели киркпатрика? Это тестики, которые мы и наши спецы варганим и даем участникам тренингов. Чаще они вопросов на 15-20, это уже прорыв, если мы такое делаем, но прежнему: и что???
Как мы используем получаемую информацию? Чаще никак! Зато как в трансе упоминаем про модель Киркпатрика.
Резюме
И самое главное, что мы не только критикуем, но еще и предлагаем решения. Но в отличие от ROI, Модели киркпатрика эти решения не такие простые, очевидные, они требуют не тупого следования инструкциям, а самостоятельного применения своих мозгов.
Удачи вам в оценке эффективности обучения!
Источник : edwvb.blogspot.com