HR PRO

Не упустить. Почему новички покидают компанию и как digital-технологии помогают с этим справиться

Путь новичка:

Метод Employee Journey Mapping — управление путешествием соискателя для оптимизации бизнес-процессов и повышения эффективности HR-каналов и инструментария — подразумевает, что любой соискатель в своём взаимодействии с работодателем проходит через определенные этапы:

  1. Актуализация потребности — у соискателя появляется необходимость в поиске работы. Основная задача HR-бренда на этом этапе — попасть в зону внимания соискателя, а его инструменты носят в основном рекламный характер и направлены на достижение охвата;
  2. Оценка и выбор — соискатель составляет шорт-лист интересных ему работодателей и собирает о них информацию из отзывов и своего социального окружения;
  3. Найм — соискатель подает заявку на собеседование и проходит процедуры, связанные с приемом на работу. На этом этапе важный индикатор — удобство прохождения интервью для кандидата, прозрачность коммуникации;
  4. Адаптация — соискатель становится сотрудником, его основная задача — влиться в коллектив как в профессиональном плане, так и в культурном. Инструменты внутренних коммуникаций и эффективная работа наставников позволяют ускорить этот процесс;
  5. Обучение и развитие — инструменты развития сотрудников внутри компании;
  6. Коммуникация — инструменты вовлечения сотрудника в корпоративную жизнь и взаимодействие с коллегами;
  7. Мотивация — инструменты поощрения сотрудника за действия, полезные для компании;
  8. Расставание — инструменты сбора обратной связи у сотрудника, покинувшего компанию, сбор отзывов.

Почему они уходят?

В ходе реализуемых проектов по аудиту и изменению путешествия соискателя/сотрудника в компании (Employee Journey Map) мы видим, что этап адаптации является наиболее узким местом, бутылочным горлышком привлечения новых сотрудников. Без должного внимания к онбордингу нового сотрудника усилия и рекрутеров, и менеджеров оказываются бессмысленными.

Сложности с процессом адаптации, на наш взгляд, могут быть продиктованы двумя связанными предпосылками:

  1. Этап адаптации для нового сотрудника — это та часть путешествия соискателя, когда он активно оценивает обстановку, и его ощущения в это время имеют наибольший вес (как известно, первое впечатление — самое сильное, по одежке встречают, и новый сотрудник, со своей стороны, тоже пристально смотрит на компанию);
  2. Этап адаптации, как правило, это момент, когда сотрудник от HR-департамента переходит в не всегда бережные руки непосредственного руководителя. Эти отделы часто действуют не совместно во имя общего блага (то есть, блага нанятого сотрудника), а каждый занимается только своей зоной ответственности, обвиняя в ошибках и неудачах другую сторону.

Таким образом, в тот момент, когда сотрудник ожидает получить максимально понятный и важный для него опыт, он сталкивается с недостаточно сбалансированными бизнес-процессами.

Обычно такую ситуацию можно диагностировать по следующим фразам:

Исследование Bersin (подразделение Deloitte, отвечающее за HR-бенчмаркинг) демонстрирует неутешительную статистику, подтверждающую важность адаптации:

Как правило, самые частые примеры несбалансированных бизнес-процессов на этом этапе следующие:

Диджитал-инструменты помогут

Таким образом, для качественной адаптации требуется более активное вовлечение и HR-ов, и менеджеров в эти процедуры. В то же время эти сотрудники заинтересованы в инструментах, которые позволят сократить время адаптации новичков. Для решения этой непростой задачи (повысить эффективность и при этом снизить временные издержки) компании и обращают свой взор на digital-инструменты.

Ключевые задачи, которые позволяют решать диджитал-инструменты адаптации:

Главное — правильно выбрать

Какие же основные решения имеет смысл рассматривать для внедрения сегодня?

Но и это не панацея

Последнее, что хотелось бы осветить в рамках статьи — это предостережения.
Вас ждет разочарование, если вы думаете, что:


Источник: marhr.ru