Очень внимательно следя за вопросом повышения доверия бизнеса к HR, я не могу утверждать, что ситуация улучшается год от года. В лучшем случае она остается такой же. HR служба в большинстве компаний есть (иногда в единственном лице), а пользы компании от этого очень часто нет. А чем больше компаний, в которых HR служба бесполезна, тем дольше авторитет HR как функции будет находиться там же, где и находиться.
Да как же бесполезна, скажет мне кто-то из моих читателей, ведь мы же… Знаю, знаю — работаете день и ночь, ведете огромное количество проектов, занимаетесь текущей работой, сражаетесь с другими подразделениями, организуете праздники и… просто управляете персоналом. Ну и что? А где тут польза для компании. Меня интересует не процесс, а результат. Да бог со мной, но бизнес тоже интересует результат, собственников интересует результат от HR службы. Возможно по этой причине у нас так мало примеров, когда именно HR руководителю доверили бы управление компанией. Вы давно о таком слышали?
Не буду утомлять вас долгими размышлениями, рабочая неделя подходит к концу, поэтому я хочу, представить вам несколько основных причин почему, на мой взгляд, усилия HR службы не несут конкретной пользы для компаний:
- Не знание ключевых клиентов и не понимание их потребностей. На мой взгляд самая очевидная проблема. О ключевых клиентах HR службы я уже писал, поэтому повторяться много не буду. Но из этой проблемы следует другая — Не желание понять, что именно нужно компании от HR. Не вообще, а конкретной компании в которой HR работает. Как это можно сделать — знать цели и задачи компании и её подразделений; ожидания собственников и руководителей компании; потребности подразделений. Уже этого будет достаточно, чтобы наполнить работу HR службы (даже, если она представлена в одном лице) смыслом. И не нужно прикрываться тем, что HR во всех компаниях одинаков. Но компании разные, цели и задачи у компаний разные, персонал в них работает разный, а значит от HR в каждом конкретном случае нужны разные результаты. Очень часто HR служба просто работает, а компания живёт своей жизнью. А потом вдруг оказывается, что ожидания от HR были совсем другие и компании нужны другие результаты.
- Не профессионализм HRслужбы. Также довольно распространенная ситуация. Если быть более точным то проблема чуть шире — помимо непрофессионализма нужно добавить еще и нежелание развиваться в HR. В итоге эти проблемы выливаются в плохо подготовленные решения без всестороннего анализа ситуации (часто просто абсурдные решения) или безумное копирование «успешных» и «модных» практик, которые абсолютно не подходят под условия компании или просто в отсутствие вообще каких-либо решений. Очень часто непрофессионализм HR выливается в попытки управлять персоналом любой ценой, что также не несёт какой-либо пользы для компании. Особенно опасна ситуация если HR директор не профессионал, помните как у И.А. Крылова «там, где пастух дурак, там и собаки…» Соответственно вокруг такого HR директора собирается и такая команда. Поэтому каждая компания должна четко определить для себя требования к сотрудникам, которые будут работать в HR службе — какими знаниями и опытом они должны обладать.
- Горе от ума. Ситуация обратная и происходит от переизбытка знаний у HR службы или у её «звездного» руководителя. Наиболее часто встречается в ситуациях, когда небольшая или средняя компания приглашает себе звездного и дорого HR директора, которому часто и не удаётся опуститься до уровня компании, в которой он работает. В результате он работает по своему плану, он «сам знает, что должен делать». HR служба превращается в какое-то закрытое и непонятное образование, которое еще и довольно часто даёт «ценные» советы другим подразделениям, что приводит к постоянным конфликтам и к… отсутствию результата не только у HR службы, но и у всей компании. Именно эта ситуация очень часто приводит к параллельной работе HR службы и всей остальной компании, а как известно параллельные линии не пересекаются. И весь этот ум уходит в выхлоп или в личный PR HR директора, который перерос свою компанию.
- Отсутствие организации работы или её безумная организация. Вы наверное хотя бы один раз видели белку в колесе. А теперь соотнесите свою работу в HR с этой белкой. Ничего не напоминает. Я думаю за период своей работы в HR вы хотя бы один раз (если бы!) были в ситуации, когда вам не хватало и 24 часов в сутках и 7 дней в неделю. И работали вы в таком режиме и не неделю и не две. Очень часто причина этого была именно в организации работы или вернее сказать в отсутствие организации. HR службы бралась за всё и сразу. Куча проектов была в разработке и реализации одновременно. Не успевал закончиться один, как уже стартовал другой. День за днём HR служба брала на себя какие-то новые обещания, ставились или переносились сроки, а прибавьте сюда бесконечные совещания с другими службами или внутри HR службы на разные темы (как лучше организовать свою работу например), а еще и корпоративные праздники и мероприятия (на которых HR служба не отдыхает, а работает). Знакомо? А что в результате? В результате ничего — ни для самой HR службы, ни для компании. Впору ввести термин «результаты в пути».
- Имитация бурной деятельности. Как будто ситуация похожа на предыдущую, но вся эта деятельность без определенной цели. Вернее с целью показать огромную и кипучую деятельность HR службы. Что я имею в виду. Постоянное огромное количество проектов в области HR, встречи и совещания со службами, огромное количество опросов и рассылок в сети компании, презентации и прочее и прочее. Но вся эта работа в отрыве от основных целей компании. У всех этих проектов или у большинства из них нет заказчиков. Они никому не нужны (кроме HR директора), а потому и редко когда доводятся до конца (всё время что-то мешает), а многие проекты и не имеют вообще никакого логического завершения. Итог такой деятельности я думаю понятен.
Вот пожалуй основные причины того, почему деятельность HR службы часто оказывается бесполезной. А это значит, что все ресурсы затраченные на HR службу не приносят компании того результата, который от HR службы ждут, а то и вообще никакого результата. Такая работа HR службы не честная как по отношению к компании, так и по отношению и к самим сотрудникам HR службы. И как вы понимаете бесполезная работа HR службы не повышает авторитет HR функции.
Меня этот вопрос очень беспокоит и потому разрабатывая свою систему взглядов на управление персоналом, которую я назвал — рациональный и разумный HR я поставил вопрос полезности HR для компании в основу этой системы, потому что без этого вся деятельность HR службы не имеет никакого смысла и не важно кто в ней работает, какую имеет квалификацию, но это, как говорится, уже совсем другая история. А на сегодня пока всё.