Как транслировать корпоративные ценности и миссию компании
Авторы статей о корпоративной культуре любят рассуждать о транслировании корпоративных ценностей и миссии компании.
О том, что руководители всех уровней обязаны транслировать персоналу корпоративные ценности и миссию компании.
Жаль, что никто не изобрел транслятор, который гарантированно изменял бы систему ценностей работников компании.
Как здорово было бы протранслировать тому, кто работает за деньги, что счастье не в них, а в сплоченном и дружном коллективе.
Или транслировать ценность работы в команде тому, кто готов качественно выполнять свою работу, но терпеть не может работать за тех, кто работает спустя рукава.
А еще протранслировать ценность сверхурочной работы на благо предприятия тому, у кого семья на первом месте и т. д.
Давайте на наглядных примерах разберем, можно ли менять поведение сотрудников, транслируя им нужные ценности.
Пример 1. «Ребята! Давайте жить дружно!»
Помните кота Леопольда, который терпеливо транслировал мышам ценность дружного общежития?
Весь сюжет мультфильма построен на том, что эти попытки были безуспешны, пока добрый кот не взял оппонентов за горло.
Я и в детстве не верил в то, что мыши единовременно прониклись гуманизмом, и сейчас абсолютно уверен в том, что только угроза физической расправы заставила мелких пакостников согласиться «жить дружно».
И ценности тут ни при чем, хотя ожидаемый от их транслирования результат должен быть таким же.
Пример 2. «Награда за голову»
Кто-то в нашем подъезде периодически курил на лестничной площадке.
Поймать не удавалось.
Транслирование ценности гражданских прав и здоровья своих соседей табличками «Не курить!» и плакатами «Вы отравляете детей и тех, кто не курит» результата не принесло.
Зато объявление «1000 рублей тому, кто поможет найти того, кто регулярно курит в подъезде, для привлечения к ответственности по ст. 12 КоАП РФ» немедленно изменило ситуацию — в подъезде больше не курят.
Конечно, было бы здорово добиться того, чтобы курильщик проникся уважением к соседям, но ожидаемый от транслирования ценностей результат уже достигнут.
Пример 3. «Ключевые ценности 2.0»
Владелец сети ресторанов русской кухни раздавал сочиненные им «Миссию, видение и ключевые ценности 1.0», изданные в виде книжечек формата партбилетов, всем руководителям подразделений своей компании.
И искренне верил, что сотрудники разделяют выстраданные им ценности, пока не решил обсудить с топ-менеджментом новую редакцию документа — «Миссия, Видение и Ключевые Ценности компании 2.0».
Всем было неловко — никто, кроме владельца бизнеса, не смог вспомнить ни слова из предыдущей редакции документа.
Подготовленные к следующему совещанию шпаргалки не пригодились, собственник решил обойтись без обсуждения новой миссии, ограничившись размещением нового текста на сайте компании.
Оргвыводы тоже не последовали, видимо, незнание ценностей не мешало менеджерам справляться с поставленными задачами.
Пример 4. Ценности решают все
Владелец сети брендовых автосалонов сетовал на то, что менеджеры и рядовые сотрудники не разделяют ценности компании, декларирующей предоставление клиентам премиум-сервиса.
Сервисмены некачественно ремонтируют автомобили, менеджеры хамят клиентам.
Выход он видел в поиске и найме сотрудников, разделяющих ценности компании.
Мое мнение, что вместо подбора персонала «по ценностям» стоит оптимизировать бизнес-процессы так, чтобы ни технология работы, ни система мотивации не допускали отклонений от стандартов сервиса, он не разделил.
Рекомендации не декларировать ценности, а четко ставить задачи и требовать оговоренных результатов, тоже были не услышаны.
Пример 5. Миссия невыполнима… или не нужна
Миссия медицинского центра, заявленная на сайте, звучит как «предоставление медицинских услуг высокого качества пациентам любого возраста в максимально комфортных для них условиях, в удобное время».
К текущей деятельности она имеет отношение только в части маркетинговой политики компании — руководители и специалисты в текущей работе заняты куда более прозаическими вещами — загрузкой клиник, финансовыми результатами работы врачей, оптимизацией затрат на обслуживание пациентов и т. п.
Задачи персоналу в формате миссии никто не ставит, за выполнение миссии не спрашивают, за миссию не платят заработную плату.
Поэтому миссию компании публикуют на сайте или в буклетах, если считают, что без нее не прожить.
Впрочем, почему бы не обойтись без нее — от невыполнения миссии никто не пострадает.
Резюме
Дискуссии о роли корпоративных ценностей и миссии в сфере управления персоналом, как правило, связаны с необходимостью менять в нужном направлении поведение других людей.
Но давайте будем реалистами — несмотря на то, что многое в поведении человека обусловлено его системой ценностей, никому не приходит в голову добиваться желаемого поведения исключительно за счет пересмотра ценностей и приоритетов.
Проще и эффективнее четко формулировать модели и стандарты поведения, которым он обязан следовать.
Конечно, делать это можно по-разному, о чем я уже писал в статье Про корпоративную культуру и стандарты поведения, но добиться исполнения стандартов можно, не делая ставку на трансляцию ценностей — кнут и пряник никто не отменял.
Даже если транслируемые ценности буду отвергнуты, желаемого результата вы добьетесь с помощью вышеупомянутых менеджерских инструментов.
В заключение
Я не отрицаю существование корпоративных ценностей, миссий, целей и принципов.
Есть много примеров, когда компании пропагандируют корпоративные ценности и стремятся привлекать тех, кто их разделяет.
Речь о том, что стоит разграничивать собственно управление и элементы корпоративной культуры, влияние которых на поведение сотрудников весьма условно и непрогнозируемо.
Всем успехов и рационального подхода к управлению персоналом.
Источник: hr-praktika.ru