Высок ли риск «выгореть» у HR-менеджера?
Менеджеры по персоналу входят в список профессий, максимально подверженных профессиональному выгоранию, наравне с учителями, медицинскими сотрудниками и социальными работниками. Объясняется это в первую очередь тем, что работа современного HR-а – это 80-90% времени коммуникации с людьми, соприкосновение с их эмоциями, потребностями, а часто и жалобами. Высокий темп работы, стресс, критические ситуации – все это только усиливает риск возникновения профессионального выгорания.
HR-менеджер – как мама, которая должна видеть, что радует ребенка, что огорчает, понимает, как его нужно мотивировать хорошо делать свои уроки, понимает, когда ребенок устал и что нужно сделать, чтобы зарядить его энергией на новые свершения, пытается еще в детском саду определить, какая профессия подходит ее чаду.
И вместе с тем, никто не задается вопросом, что чувствует мама, не устала ли она от своей роли, никто не думает о мотивации HR-а. Как же может «выгореть» тот, кто должен следить за выгоранием других? А такое происходит, и достаточно часто.
Все ли «выгорают» одинаково?
Профессиональное выгорание условно можно разделить на три типа:
1. Энергетическое – нехватка энергии, физическая усталость с самого утра.
2. Эмоциональное – апатия, снижение чувствительность и эмоциональности, безразличие.
3. Экзистенциальное – потеря смысла деятельности.
Чаще всего причиной энергетического выгорания становится нарушение жизненного баланса, когда большую часть наших сил и времени мы тратим на работу и другую деятельность, основной девиз которой «надо!» Так называемая «работа на износ». В таком случае будет достаточно отдыха и восстановления жизненного баланса, баланса между работой и другими сферами жизни. Определите ваши источники энергии, от чего лично вы наполняетесь, заряжаетесь. Подключайтесь чаще к вашим «энергетическим сетям». Универсальный источник энергии человека – это физическая активность. Любой вид спорта, фитнеса, просто прогулка заряжает вашу «батарейку».
Если профессиональное выгорание сопряжено с эмоциональным, то, вероятнее всего, сотрудник принимает близко к сердцу чужие проблемы и сложности, эмоционально чутко реагирует на рабочие ситуации, осознанно или неосознанно старается всем помочь, спасти. Наличие конфликтов на работе также может привести к эмоциональному выгоранию. Самостоятельно справиться с таким видом выгорания бывает сложнее, чем с энергетическим. Помочь может коуч или психолог. Основная работа на этом этапе выгорания связана с эмоциями, с их осознанием и переживанием, умением экологично их выражать, а также сменой акцентов во взаимодействии с другими людьми, с позиции «спасателя» на позицию «партнера». Такая позиция восприятия менее затратна эмоционально, но не менее эффективная.
Экзистенциальное выгорание наступает в момент потери смысла деятельности, непонимания, для чего человеку это надо, то ли он делает, что важно, что он хочет, что принесет пользу. Человек склонен к поиску смысла во всем, и уж конечно в той работе, которую он делает. Если цели размыты, ценности компании не совпадают с личными ценностями человека или просто он занимается не своим делом, есть риск экзистенциального выгорания. Универсальных советов, как справиться с таким кризисом, нет. Кто-то выбирает дауншифтинг, кто-то меняет профессию, кто-то меняет компанию, но в первую очередь необходимо ответить на вопросы: «Что является моим? Как я могу реализовать свои ценности в профессии, в работе и хобби?».
Каковы причины профессионального выгорания?
Рассмотрим тему о профессиональном выгорании HR-менеджеров на примере рекрутеров. Возможно, читатели найдут среди перечисленных причин те, которые влияют на них, а также действенные методы самомотивации.
Вот главные причины выгорания рекрутеров:
- «Ты сам/сама знаешь, кто нужен». Внутренний или внешний заказчик дал в работу вакансию, не обозначив основные критерии отбора, должностные обязанности и другие аспекты, которые повлияют на выбор кандидата.
Есть руководители, которые не могут или не хотят сформулировать профиль должности, при этом очень требовательны при отборе. Безусловно, квалифицированный рекрутер должен уметь правильно снять запрос, убедить руководителя предоставить ключевую информацию, которая поможет составить портрет кандидата, иначе ему потом придется потратить больше времени на «неподходящих претендентов». - «Найди звездочку». Заявленные требования слишком высокие, а уровень компании/имидж/сфера и уровень мотивации не позволяет найти соответствующих кандидатов, готовых рассматривать предложение. И тут рекрутер должен выступать не просто исполнителем, а консультантом, который знает рынок кандидатов, и его мнение должно учитываться, как экспертное. Конечно, каждый руководитель считает, что его компания/направление – лучшее на рынке, уровень заработной платы достаточный, так как сейчас кандидатов огромное количество и повышение пакета окладов уменьшит прибыль. Найдите способ воздействия: покажите отчет, отсутствие откликов на размещенные вакансии, список обработанных резюме, список отказов с причинами, покажите несколько кандидатов в рамках бюджета по зарплате и выше – для сравнения. Не всех руководителей можно убедить, но если не пытаться – выгорание и работа в замкнутом круге обеспечены.
- «Акция – отмени собеседование». Рекрутер нашел кандидата, пригласил его на собеседование, надеется, что он тот самый… и наступает время встречи, а кандидата нет. И так в 8 случаях из 10. Безусловно, это демотивирует: не понимаешь, почему людям не нужна работа, где ответственность. Для определения дальнейших действий попробуйте дозвониться кандидатам и уточнить причину, найти общий знаменатель и работать с ним. Может, стоит больше внимания уделить презентации компании и позиции, возможно, направить детальную карту с адресом, контактным телефоном и вакансией… Если ничего не помогает, нужно просто смириться. Принять, что рынок такой, это выбор кандидата, и если он так себя ведет на этом этапе, то он «не ваш».
- «Я нашел (нашла)!» Заказчик вакансии длительный период времени не дает обратную связь на предложенные кандидатуры, хочет еще несколько вариантов претендентов для оптимального выбора, не может принять решение, говорит, что кандидат не подходит, но не может объяснить, по каким причинам. Как следствие, когда есть желание рассмотреть, кандидаты уже трудоустроились или отказались рассматривать вакансию.
- «Он передумал». Наконец-то выбрали идеального претендента, сделали ему предложение, а он отказывается, или даже принял предложение, но в день выхода – пропадает. Такие ситуации возникают. Чтобы их не допустить или сократить, на собеседовании и после сопровождения кандидата по этапам важно выяснить его мотивацию, каким образом/чем нынешние работодатели могут убедить его остаться, какие еще предложения он рассматривает, каково наше предложение по рейтингу, что может послужить причиной отказа и т. д.
- «20 вакансий в работе – а что тут сложного?» Рабочий день длится 8 часов, и рекрутер его распределяет согласно с приоритетами равномерно на каждую вакансию. Безусловно, 30 минут работы на одну вакансию не хватит, притом что за это время нужно найти подходящего кандидата, провести телефонное и личное собеседование и проверить рекомендации. В решении этого вопроса поможет, как и в предыдущих ситуациях, дар убеждения, аналитика и призыв к здравому смыслу.
Как понять, что стоит обратиться за помощью?
Если выгорание HR-менеджера связано с эмоциональными или экзистенциальными причинами, то оно будет проявляться в каждодневной работе, и существенно влиять на эффективность работы и качество жизни. Вот некоторые симптомы, на которые стоит обратить внимание и своевременно обратиться за профессиональной помощью к психоконсультанту, психотерапевту или коучу.
1. Тревожность. Если вы сомневаетесь, не можете принять решение, беспокоитесь по мелочам.
2. Сложности с элементарными вещами. Например, вам стало сложно общаться с людьми или принимать решения. Насторожиться нужно, если новые ограничивающие убеждения или страхи заставляют вас менять принятый в компании и ранее комфортный для вас способ работы и взаимодействия с людьми.
3. Травмирующий опыт. Если после «проблемного» увольнения у вас руки становятся влажными, а сердце начинает тревожно биться каждый раз, когда возникает вопрос об увольнении или понижении сотрудника, это повод для обращения за поддержкой.
4. Низкая самооценка. У всех бывают ситуации, в которых они не нравятся сами себе. Но если это происходит постоянно, пора искать помощи.
5. Плохое настроение. Опять-таки, если оно сохраняется постоянно, все раздражает и кажется бессмысленным, возникают мысли о возможности тяжелой болезни у вас и ваших близких, вам требуется помощь.
6. Болезни тела. Всем нам известно, что «большинство болезней – от нервов». Наше тело умеет тонко реагировать на наше психо-эмоциональное состояние, часто даже раньше, чем мы успеем осознать то, как профессиональное выгорание отразилось на нас. Если вы заметили, что ваша язва реагирует на разговор с начальством, или вы стали часто простужаться, а таблетки от головной боли прописались в вашей сумочке, стоит договориться о консультации со специалистом.
Вопрос о необходимости профессиональной психологической поддержки очень важен: умение вовремя обратиться за помощью – это один из признаков здоровой и зрелой личности.
Как предупредить профессиональное выгорание?
Универсальные советы по предотвращению профессионального выгорания:
- Смена активностей, баланс между работой, семьей, спортом, отдыхом.
- Делать полную перезагрузку: неделя вдали от людей и забот, духовные практики, ретриты, просто уединение.
- Найти свой источник энергии и регулярно «заряжать батарейку».
- Видеть и находить смысл в своей работе.
Дорогие HRM, помните – вы консультанты, вы специалисты. Вы обладаете уникальной экспертностью. Бухгалтерам не говорят, как работать в 1С, программистов не учат писать коды. Не позволяйте обесценивать ваши знания и опыт, готовьте отчеты, визуализируйте свою работу, помогите руководителю оценить вашу работу, как она того заслуживает.
Уважаемые руководители, не забываете, что HRM также нужна поддержка, мотивация. Полученную поддержку он трансформирует в лояльность к вашей компании и транслирует ее на весь коллектив. Любовь к компании поможет искренне «продавать» вакансии новым кандидатам, «зажигать» утративших энергию, быть душой коллектива. Возможно, результат их работы сложно оценить, но их работа не такая легкая, какой может показаться на первый взгляд.