Разбираемся в оценке 360

Два вида обратной связи
•Микро и Макро

•Макро – сбор информации об организации и командах, например опросники удовлетворенности, вовлеченности, лояльности, выгорании, стрессе и другие
•Микро – сбор информации о работе сотрудника

•Оценка 360 – это микро опросник

Какое место она занимает в системе оценок персонала? Лучше всего покажет картинка

Когда стоит задуматься об оценке 360
Вы хотите начать управлять культурой и вам нужен инструмент ее замера и управления
Вы готовы инвестировать в обучение сотрудников и вам точно необходимо знать их потребности
Вы осознали, что для вашего бизнеса важно оценивать не только результаты и KPI сотрудников, но и как они достигают их
Для вас очень важна командная работа и поведение сотрудников в команде
Вы задумываетесь о построении более плоской структуры или закладываете основы принципов холократии и вам нужен инструмент для коллективного управления командами
Вам необходим объективный инструмент формирования кадрового резерва и будущих лидеров
Вы бы хотели оценить лидерские компетенции компании
Вы заинтересованы в повышении командной продуктивности

Что такое оценка 360
•Оценка поведения сотрудника на работе, которое напрямую связано с его эффективностью
•Это не про отношение, мотивацию, не предпочтениях или желаниях
•Это не о том, что они знают, а как эффективно они применяют то, что они знают

Чем оценка может быть полезна:

Организовать оценку не сложно, если знать как:

Эффективность – это Поведение – это Эффективность
•Поведение в прошлом является лучшим предсказателем поведения в будущем
•В отличии от оценки знаний, оценка 360 оценивает применение знаний
•Помогает оценить поведение, которое ведет к результату или не ведет к нему
•Помогает участникам понять результат своих действий

Интересный факт:

Почему 360
•Разные источники
•Внутренние и внешние
•Обычно сверху, снизу и по сторонам от сотрудника, а также он сам
•Сотрудник окружен обратной связью в этом случае
•От тех, кто знает сотрудника очень хорошо
•Участники рабочего круга сотрудника

Зачем использовать

Определяет как человек взаимодействует с другими
Оценивает эффективность поведения человека
Показывает последствия поведения человека
Позволяет определить сильные и слабые стороны человека
Может обнаружить слепые зоны, которые мешают развитию карьеры
Это не про присвоение рейтинга, это об оценке поведения и эффективности человека
Фокус на помощи человеку улучшить свое поведение
Является отличным катализатором внедрения изменений

После оценки очень важно составить отчет и презентовать итоги оцениваемому:

Что дает оценка 360•Сильные стороны – на них сотрудник может операться•Скрытые сильные стороны – задействовать
•Потребности в развитии – для саморазвития
•Расхождения в выявлении » слепых пятен» ипотенциальных барьеров на путипланирования карьеры
•Источник для дальнейшего обучения и развития сотрудника

Давайте также рассмотрим альтернативы оценке 360:

Почему люди боятся
•Оценщики боятся не анонимности своих ответов
•Сотрудники переживают как оценка скажется на их общем рейтинге эффективности и компенсации
•Основные причины страхов – неправильное использование 360

Чего боятся руководители
•Что потеряют свой авторитет над сотрудниками
•Иногда боятся правдиво оценить сотрудника и показать, что тот не справляется

Чего боятся подчиненные
•Что их ответы узнают
•Возможные преследования со стороны руководителей
•Критику

Чего боятся коллеги
•Что их ответы будут узнанными
•Что их также будут после этого оценивать
•Что это очередная пустая штука в компании

Чего боятся члены команды
•Что их определят как самое слабое звено

Чего боятся клиенты
•Что это как-то принудит их покупать больше услуг или товаров
•Или что кто-то узнает, что они на самом деле думают о компании
•Кто-то переживает насчет своих отношений с продавцом
•Боятся, что их негативный комментарий навредит продавцу

Что в них нравится людям
•Основная цель 360 — это помощь в развитии сотрудников
•Помощь в определении сильных сторон, чтобы строить на них работу
•Помощь в поиске зон развития
•Устранение карьерных блоков
•Помогает реализовать потенциал сотрудника
•Эффективные и мотивированные сотрудники хотят получать обратную связь

Что все любят в 360
Более четкое понимание их сильных сторон ипотребностей в развитии.
Сравнительные данные об их эффективности с теми, с кем они взаимодействуют на регулярнойоснове
Структурированный, не ставящий под угрозуобсуждение их сильных и слабых сторон.
Обратная связь по вопросам развития, а не критика
Направленная обратная связь, определяющая, что они могут сделать более или менее, чтобыстать еще более эффективными.
Процесс установления лучших диалогов сосвоими любимыми боссами.
Процесс налаживания более качественногодиалога с их непосредственными подчиненными, членами команды, коллегами и клиентами.

---

Источник: pritula.academy