Докладываю результаты нашего исследования (пройдите по ссылке и поучаствуйте!).
База анализа: 540 пар руководитель — подчиненный (инициатор увольнения — подчиненный).
Среди прочего мы задавали вопрос подчиненным:
Проявлял ли Ваш руководитель заботу о Вашем развитии?
- Да, (сам предлагал курсы повышения квалификации, тренинги и т.п..)
- Сам нет, но готов был поддержать меня в моем стремлении развиваться
- Нет
Задача: посмотреть, как забота о развитии подчиненного влияет на текучесть персонала.
Кого цифры вводят в депрессию, можно сразу к выводам в конце переходить.
Результаты:
Диаграмма обозначает следующее:
По оси X — срок работы с руководителем:
- 1 — означает, что руководитель с подчиненным проработали менее полугода;
- 2 — менее года;
- 3 — не доработали до 1, 5 лет;
- 4 — до 2 лет вместе;
- 5 — до 2,5;
- 6 — около трех;
- 7 — проработали вместе более трех лет.
Ось Y показывает % подчиненных остававшихся работать с руководителем после каждого отрезка времени, т.е.
0 ознкачает 100 %,
Голубая линия на диаграмме обозначает тех, кто ответил «Да, (сам предлагал курсы повышения квалификации, тренинги и т.п..)»Зеленая — «Сам нет, но готов был поддержать меня в моем стремлении развиваться»Коричневая — «Нет»Диаграмма показывает, что по истечении первых полгода (1):
- с теми руководителями, кто проявляется заботу о развитии, осталось работать 95 % подчиненных;
- с теми, кто готов поддержать — 94 %;
- с теми, кто не заботится — 85 %
По истечении года:
- с теми , кто проявляется заботу о развитии, осталось работать 63 % подчиненных;
- с теми, кто готов поддержать — 77 %;
- с теми, кто не заботится — 62 %
и т.д… смотрите на диаграмму…Чувствуете подвох?
Интерпретация:
Давайте введем термины:
- назовем вариант «сам предлагал курсы повышения квалификации, тренинги и т.п..» директивным управлением развития подчиненного;
- вариант «Сам нет, но готов был поддержать меня в моем стремлении развиваться» — недирективным управлением;
- и вариант «Нет» — отсутствием управления.
Для интерпретации данных мы должны исходить, что бОльшая часть аудитории исследования — HR-ы, поэтому мы нивкоем случае не претендуем на трансляцию результатов не только на все пары руководитель — подчиненный, но даже на подобные пары среди офис менеджеров.Тем не менее, данные говорят о следующем:
- В течение первого полугода руководитель должен управлять развитием подчиненного, при этом стиль управления не влияет на текучесть (вполне возможно, выбор стиля управления развития определяется другими факторами, но в наших данных они уравновешиваются);
- Самая интересная картина складывается между полугодом и вторым годом совместной работы руководителя и подчиненного: наиболее оптимальная стратегия удержания работника заключается в выборе недирективного стиля управления развитием подчиненного, а директивный стиль управления развитием носит в этом периоде риск, равный отсутствию развития (т.е. по простому: если руководитель навязывает курсы, семинары и т.п. подчиненному после первого года совместной работы, то на решение подчиненного об увольнении это оказывает практически такое же влияние, как и отсутствие всякой заботы о развитии подчиненного — и это самый интересный вывод нашего исследования);
- И после двух лет совместной жизни картина становится похожей на картину первого года работы.
Источник : edwvb.blogspot.com