Очень редка эта любовь с первого резюме. Пытаясь проверить свои чувства рекрутеры и HR’ы дают сложные задачи, присылают тестовые задания, а иногда просто долго тянут не в силах принять решение. Но есть компании, в которых нашли альтернативные способы познакомится с потенциальными кандидатами и понять, насколько они друг другу подходят.
Быть для кандидата полезным
Ура, мы видим, что в российской практике появляются очень уж любопытные кейсы!
Банк «Открытие» проводит масштабную стажировку в этом году. И они нетривиально подошли к организации отбора. После прохождения этапа скрининга и выполнения тестовых заданий кандидатов позвали на тренинг «Мысленные эксперименты» команды InLiberty. Если вы никогда об этих ребятах не слышали, загляните на их сайт или сразу на их мероприятие. Впечатляет.
В общем,«Открытие» запустили подбор стажёров сразу в нескольких департаментах, поэтому похожие тренинги шли три дня подряд для разных специалистов. Менторы — будущие руководители стажеров — тоже участвовали в тренинге (порывались высказывать своё мнение о разных задачах и проблемах, которые обсуждали кандидаты :D). Они наблюдали за потенциальными коллегами и фиксировали их ответы и аргументы.
Целый день кандидаты обсуждали разные кейсы: задачу с вагонеткой, и «Парадокс Тесея», и «Чудище полезности», и вопросы справедливости — рано или поздно каждый высказал своё мнение, кто-то начинал спорить, а кто-то замыкался в себе. В конце дня всех ждали дебаты — здесь уже невозможно чинно-благородно выступать как на собеседовании. Суть в том, что за день все успевают привыкнуть к атмосфере, обстановке, появляется азарт и желание доказать свою правоту. Все высказывают своё мнение и ведут себя естественно — и это круто.
Хорошая практика для тех, кто не может оценить кандидатов по опыту работы (в случае со стажировкой). Своего рода эксперимент, который, к слову, отлично отражается и на бренде работодателя — кандидаты, которые участвуют в подобных мероприятиях в процессе отбора потом уже будут знать, что не SHL’ем единым. И будут благодарны работодателю даже в случае отказа.
Показать кандидату, что просто не будет — создать для него тест-квест
В подразделении Virgin, Virgin Money, в процессе собеседования проводят кандидата через 6 комнат. В каждой комнате тех ожидает челлендж, который непосредственно связан с тем задачами, которые будут стоять перед кандидатом в процессе работы.
Например, кандидата заводят в комнату. В комнате находится команда, которая, по условиям задания, только что отыграла первую половину матча и теперь проигрывает. Кандидат становится их тренером на пару минут и ему нужно очень быстро всех взбодрить, найти какие-то слова, которые помогут команде собраться и отыграть второй матч лучше.
После подобных кейсов у всех участников процесса отбора появляется впечатление о кандидате. Проверяют и стрессоустойчивость, и умение быстро собираться с мыслями, работу с командой, короче, тестируют по полной программе и сразу показывают, что в компании перед ними будут стоять разные задачи и справляться с ними нужно иметь на счет 1, 2, 3!
Застать кандидата врасплох
Вообще, Zappos — конечно, лютые экстремалы.
Мы уже как-то рассказывали о том, что у них есть «Тест Водителя». Если кандидат прилетает на собеседование в компанию из другого города, его встречает водитель и везет из аэропорта.
И водитель непростой (но, впрочем, и не золотой) — он наблюдает и делать пометки о поведении кандидата. Как тот с ним обращается? Был ли вежлив? Поздоровался? Отвечает ли на вопросы или уткнулся сурово в смартфон?
Если кандидат как-то некорректно ведет себя с водителем, в Zappos даже не проводят собеседования. Мол, всё, процесс окончен, адьё!
Протестировать силу волю и жажду поработать с вами
Тех, кто прошел «Тест Водителя», впереди в Zappos ждет ещё кое-что. Компания обычно отправляет новых (но, как мы поняли, ещё не оформленных) сотрудников на тренинг, в котором рассказывают о компании, функциях и так далее.
После прохождения подобного тренинга кандидату предлагают забрать $3,000 и покинуть компанию. Совсем не сложно догадаться, что остаются только те, кто прям очень хочет стать частью компании. Да, это дополнительные затраты, но можно зато быстро откупиться от тех, кто будет волочить дурацкое рабочее существование в компании и занимать чужое место. Берут только тех, кто уже готов работать. Именно здесь.
Уровень вовлеченности там соответствующий! 
Предложить привести друзей
Salesforce удивляют не меньше — они просто перевели реферальный рекрутмент на новый уровень.
Ребята заявляют, что не любят все эти ярмарки вакансий (и их можно понять). И поэтому переворачивают все с ног на голову. То есть сначала они отбирают кандидатов, а потом устраивают масштабное мероприятие: каждый подходящий кандидат должен привести с собой команду, свою дримтим. Логика простая: скажи мне, кто твой друг и я скажу, какой ты работник. Лучшие в итоге получают место в компании.
Заставить их поиграть
Marriott разработали игру-симулятор работы менеджера кухни в отеле. Пользователи и потенциальные кандидаты играют в неё, получая возможность потом занять место в компании. Целевая аудитория этой игры — молодые специалисты в возрасте от 18 до 27 лет. Распространяют они её в основном на Facebook и привлекают совсем ещё зелёных кандидатов. Заодно и проводят первичный отбор. Это, конечно, альтернатива “Садоводу” с перспективой трудоустройства, но и на бренде работодателя хорошо сказывается и помогает тестировать потенциальную аудиторию.
Показать свою мощь — устроить хакатон
Есть ещё похожие примеры: Google, Facebook, и IBM проводят состязания для разработчиков в поисках крутейших IT-специалистов. И подобные мероприятия уже стали неотъемлемой частью отбора — о них знают, их ждут. Facebook Hacker Cup, Google Code Jam — победители получают место в компании.
Ну и вообще сюда можно отнести хакатоны — хорошая практика для крупных компаний в поисках IT-специалистов. Довольно затратно, зато опять же отлично сказывается на бренде работодателя. И может быть даже для отвергнутых кандидатов отдельной строкой в резюме — а это, как говорится, и вам, и нам
Источник: blog.potok.io