Что такое скоринговые карты
Скоринговые карты придут в HR из риск-менеджмента. В риск –менеджменте
Скоринговые карты для оценки кандидата при приеме на работу
Скоринговые карты — Набор характеристик (возраст, доход, профессия, стаж работы, наличие имущества и т.д.) заемщика и соответствующих весовых коэффициентов, выраженных в баллах. Соискатель кредита сообщает о себе необходимые сведения и ему начисляется определенное количество баллов. В зависимости от числа набранных скоринг-баллов рассчитывается максимальная сумма кредита, которую банк готов был предоставить заемщику.
Пример
Все мы получали кредит (или почти все). И помним, что размер выплат, первоначального взноса и сама возможность выдачи кредита зависит от нескольких параметров:
- Возраст
- Доход
- Доход со-заемщика
- Количество членов семьи (ну или типа такого).
- Наличие кредитов в других банках
- И т.п…
Каждый из этих параметров переводится в стандартные балы: например,
- Возраст 35-40 лет – 94 бала
- Доход 1 500 – 2000 долларов – 75 балов
- И т.п..
Зная эти параметры, мы можем выйти на планку выдачи кредита, просто слагая балы.
Как это можно использовать в HR
Как принимается в компании решение о приеме на работу?
- Чаще на глазок.
- Иногда есть профиль требований к должности
- Иногда модель компетенций…
У нас есть набор требований к кандидату:
- Возраст
- Образование
- Опыт работы
- Компетенции
Решение легко принять, если все параметры подходят. А если нет? Что важнее: опыт, компетенции или образование?
И вообще: важно ли образование? И кто в компании принимает решение: важно образование для данной должности или нет? Непосредственный руководитель? А если посмотреть бекгрануд данного руководителя и увидеть, что у него самая высокая текучесть, можно после этого дать ему полную свободу в выборе? Ну и т.п..
Скоринговые карты в HR
В идее скоринговых карт для HR зашито две (на мой взгляд) здравые идеи:
- Определение веса каждого параметра кандидата
- Объективация оценки факторов
Этому есть правда много преград:
- Нелюбовь рекрутеров к excel;
- Отсутствие общей информационной культуры;
- Отсутствие соответствующей информационной инфраструктуры в виде программного обеспечения;
- Недостаточная квалификация аналитиков;
- Сопротивление менеджмента.
Но все преграды перевешивает
Светлое будущее
В результате рекрутер может по таблицам определять общий сводный бал кандидата и принимать решение о приеме / не приеме и прогнозировать успешность / неуспешность кандидата в работе.
Представляете картину, когда кандидат приходит на получасовую беседу с рекрутером, а последний как тот же кредитный менеджер оценивает вас через призму анкеты.
В итоге компания выиграет на оптимизации рекрутинга, что мелочи в сравнении с тем, что компания выиграет на оптимизации работы с персоналом, повысив эффективность, выбирая только лучших, снизив текучесть персонала.
Почему это утопия?
Куда денутся все тренинги по подбору персонала? Возьмите нормального рекрутера и проведите эксперимент. Предложите на выбор изучить практику скоринговых карт или пойти на тренинг по подбору персонала к ….
Потом еще 100 рекрутеров возьмите и спросите их про тоже самое…
Потом вы придете к знакомому HR-директору, который скажет: это все замечательно, но у меня вчера один отдел всем составом заявление об увольнении написал, а ты ко мне со своими планами пристаешь.
И пойдете вы к знакомому риск менеджеру чай пить…
Источник : edwvb.blogspot.com