Многих специалистов в сфере HR в публичности информации о зарплатах беспокоит то, что не все работники готовы к осознанному принятию такой информации. Для многих из них знания о том, что другой член команды получает больше него, скорее вызовет раздражение, а не доверие, к которому стремятся адепты концепции публичности.
Следуя от этой позиции, исследование прозрачности Glassdoor показало, что более трети сотрудников (36%) не имеют понимания того, по какому принципу люди получают компенсацию на всех уровнях своей компании, при этом 69% желали, чтобы у них было более глубокое понимание того, что есть справедливая зарплата для их позиции и набора навыков.
Скотт объясняет, что это широко распространено: во всем мире наблюдается отсутствие прозрачности, это сохраняется в течение длительного времени, и продолжает сбивать его с толку: «Я исследовал эту тему в течение 20 лет, и практически каждый раз специалисты в области компенсации говорят, что это, конечно, хорошая идея — общаться относительно оплаты и быть более прозрачным. Но они не делают этого. Огромное количество организаций даже не сказали людям, что установлены такие-то диапазоны оплаты. Так, многие сотрудники не имеют ни малейшего представления, как формируется их зарплата, не говоря уже о других. Я очень смущен, почему компании так себя ведут в этом вопросе».
Очевидная причина — недобросовестность фирмы в подходе к оплате. Речь идет о несоответствиях того как должно быть, тому как оно есть — это делает невозможными даже простые публикации диапазонов оплаты и приводит к непрозрачной политике обоснования оплаты труда.
«Самая распространенная ошибка, которую я вижу в организациях, в том, что они имеют параметры для оплаты, но нарушают их», подтверждает Джайлс. «Это явление известно, как ДРЕЙФ ГРАДАЦИЙ. Это столь же распространено, как и все, связанное с тем, что организации позволяют слишком много вольностей вокруг оплаты».
Картина практически не наводит на мысль о дивном новом мире прозрачности в оплате труда. Но Теннер из GrantTree уже воодушевлены тем, что трудовые взаимоотношения в Великобритании движутся (хотя и медленно) в правильном направлении.
«Я думаю, что до тех пор, пока доминирующая модель в обществе – закрытые организации, ориентированные на управление «сверху вниз», крупные компании не будут более прозрачны в оплате. Но когда-то появится сдвиг в общей бизнес-модели, тогда крупные бизнесы последуют этому примеру», говорит он.
Для Теннер было бы важным движение в фирмах профессиональных услуг, как Accenture, чтобы участвовать в более открытом диалоге с сотрудниками на основе постоянных оценок, а не ежегодных обзоров, и это станет сигналом того, что пошло движение в правильном направлении. «Это позволит людям преодолеть барьер – то самое чувство, что разговор о заработной плате и производительности — очень сложный разговор и он может состояться только один раз в год», — говорит Теннер. «Это массивный строительный блок к более открытой культуре».
В итоге — понятно, что некоторая форма прозрачности будет все более и более востребованы сотрудниками. Таким образом, работодатели не будут иметь никакого выбора, кроме как обеспечить это, если они хотят конкурировать за таланты с другими, более гибкими, организациями.
И есть, конечно, сильный стимул, чтобы принять это до того, как спрос действительно достигает апогея. Прозрачность по большинству вопросов, несомненно, хороша для вовлечения персонала и, в конечном счете, для бизнеса в целом — и оплата труда не является исключением. По словам Персис Джонс из Opus:
«Прозрачность приводит к более сильным, более вовлеченным сотрудникам и это то, ради чего HR находится здесь, что он должен делать ежедневно».
Это завершающая статья из нашего цикла публикаций о прозрачности в оплате труда. Как видим этот вопрос по-прежнему остается дискуссионным даже в западной бизнес-культуре. И пока это так, я уверен, что наша услуга ОБЗОР ЗАРПЛАТ будет востребована, ведь чтобы платить своим сотрудникам адекватную зарплату, нужно точно знать сколько платят в других компаниях.
Источник: ucg.in.ua