В далеком-далеком 2000-ом году я начал заниматься подбором персонала. И как выпускник психологического факультета я твердо знал – психологическое тестирование – это обязательный и самый лучший инструмент для оценки кандидата и прогнозирования успешности его работы на предложенной вакансии. И тогда мы построили систему подбора по всем правилам и стандартам: работа над вакансией начиналась с построения психологического профиля, затем под этот профиль я готовил методический комплект (3-5 психодиагностических методик), и каждого кандидата мы исследовали по всем важным критериям, чтобы увидеть насколько его личный профиль соответствует профилю вакансии.
Все это требовало очень высокоинтеллектуальной работы и многих часов на обработку, анализ данных и подготовку заключения по каждому кандидату. Вот однажды после выполнения огромного объема по психологическому тестированию сотрудников мы предоставляем несколько кандидатов и вместе с резюме передаем клиенту наши психологические заключения. И видим, как клиент нашу папку с результатами тестирования отодвигает в сторону, даже не глянув. Становится понятно, что только вежливость не позволила ему выкинуть эту папку в мусор прямо при нас, но после нашего ухода, я уверен, именно там и оказался результат моего труда. Именно в тот момент я понял, что время для психологического тестирования персонала еще не пришло. И данная услуга в ближайшей перспективе востребована не будет.
Но последние несколько лет я наблюдаю тенденцию, которая меня очень радует. В украинских компаниях все эти годы развивался и рос уровень менеджмента. Вместе с этим повышалось значение любой управленческой информации для принятия бизнес-решений. Особенно остро эта потребность в информации стоит в сфере управления персоналом, поскольку люди и тогда и сейчас являются одним из самых непредсказуемых элементов в любых бизнес-схемах и бизнес-проектах. А это значит, что снова пришло время вспомнить о главном инструменте для получения такой информации – психологическое тестирование персонала.
Даже сегодня для многих менеджеров тестирование сотрудников выглядит слишком непонятно, загадочно и чересчур иновационно. Однако, правда в том, что никакие резюме, рекомендации, личные беседы, не в состоянии раскрыть актуальный психологический потенциал сотрудника или кандидата на вакансию, выявить его мотивационную готовность достигать корпоративных целей. Это можно сделать, только проведя тестирование сотрудников с помощью специальных психологических опросников. Только так можно по-настоящему «заглянуть в голову» человеку и понять:
- есть ли у него нужные психологические качества, чтобы справиться с поставленными задачами или нет, стоит его ставить на новую должность, брать на эту вакансию или не стоит;
- какие мотивы им движут в профессиональной деятельности: деньги или статус, стремление к самореализации или к комфортному общению в коллективе;
- насколько он надежен и порядочен в работе, можно ли ему этому сотруднику доверить материальную ответственность, коммерческую информацию или деньги;
- мотивирован ли он сейчас на достижение своих профессиональных результатов или ходит на работу «для галочки», делает необходимый минимум, чтобы только получить зарплату.
Именно на эти вопросы может ответить психологическое тестирование персонала и никогда не ответит сотрудник или кандидат. Даже служба безопасности может уберечь Вас от тех сотрудников, которые в прошлом очень сильно «прокололись» и попались на воровстве, мошенничестве. Но если прошлое у человека «чистое», то даже СБ не предупредит Вас о возможных рисках.
Так что можно констатировать, что время тестирования сотрудников пришло. Это уже давно стало обычной практикой работы в компаниях Европы и США и пришло время осваивать такие инструменты получения информации и украинским бизнесменам. Вам как менеджеру необходимо поскорее разбираться в том, что такое тестирование сотрудников, вникать в эти методы и делать их своими стандартными инструментами при принятии важных кадровых решений. А ваша интуиция, которой вы активно пользовались раньше в этих ситуациях, пусть станет резервным методом для крайних случаев.
Источник: ucg.in.ua