Парадокс 1. Должна ли не должна оценка персонала быть связана с мотивацией сотрудников?
Практики утверждают: «Если я знаю, что моя оценка может повлиять на размер вознаграждения этого сотрудника, а я к нему хорошо отношусь и, более того, знаю, что он единственный кормилец в семье, сделаю все, чтобы он получил более высокий балл».
Консультанты настаивают: «Нельзя связывать оценку персонала с его мотивацией, потому что это может привести к искажению результатов».
Сотрудники удивляются: «Господа, мы так старались, готовились к оценке, честно зарабатывали баллы, весь год выкладывались в полную и… просто «молодцы»?! Вы уверены, что это действительно послужит нашему дальнейшему развитию в этой компании?»
Парадокс 2. Сам факт оценки является мотивацией или демотивацией к работе и развитию?
Практики говорят: «Одна цифра, хай даже самая объективная, не может показать реального положения вещей и очень мало говорит о работе самого сотрудника».
Эксперты советуют: «Сравнивать результаты оценки разных сотрудников друг с другом – это политика и выбор самой компании. Но сравнивать прошлые и реальные результаты одного сотрудника – это отличная мотивация для любого работника».
Сотрудники возражают: «Если целый год нашей работы, поисков и находок, ошибок и достижений, сомнений и успехов укладывается компанией в одну сухую цифру, это точно не в развитии. Это – реальная демотивация».
Парадокс 3. Хотят ли люди получать оценку своей работы?
Практики делятся своим опытом: «Сколько людей, столько разных реакций на оценку их работы. Одни – слишком зависимы от оценки и все время ждут похвалы, другие – боятся оценки, как огня, третьи – любую оценку воспринимают в штыки».
Специалисты утверждают: «Каждый человек по своей природе хочет получить оценку своей работы».
Персонал аргументирует так: «Так уж повелось еще со школьных времен, что, слыша слово «оценка», наш организм переходит в режим «защита». Вспомните, что происходит в кругу врачей или юристов, чьи гонорары зависят от рейтинга и результативности, особенно за рубежом. Они просто не берутся за трудные случаи: Шанс выиграть процесс всего 30%? Это не ко мне». Сотрудник, который озабочен своей оценкой, наверняка будет браться только за то, что он хорошо умеет делать. Он не рискнет попробовать что-то новое, поскольку на этапе обучения его наверняка поджидают неудачи, разочарования и критика коллег и руководства. Кто сам себя враг?