Сформировать привлекательное комплексное предложение. Да, кандидатов привлекает не только зарплата. Конечно, достойное вознаграждение является базисом, но для кандидатов важны и карьерные перспективы, и общее соотношение «цена-качество», и даже то, что называется подзабытым работодателями понятием «соцпакет». Сейчас некоторые работодатели стараются в понятие «соцпакет» втиснуть базовые социальные гарантии – такие как оплачиваемые отпуск и больничные. На самом деле социальный пакет – это возможность для компании проявить заботу о своих сотрудниках, не всегда дорогостоящую, но, желательно, уместную. Ведь правильно разработанный соцпакет – это отличный мотивирующий инструмент. Но для этого нужно четко ранжировать сотрудников и понимать, что и для кого можно сделать эффективно и недорого – например, вместо выдачи всем абонементов в спортзал, о которых через полгода большинство забудет, сделать в офисе турник или поставить теннисный стол, арендовать поле для желающих действительно заниматься спортом и делать физкультминутки, если позволяет офис. А еще организация мастер-классов или курсов по нужным сотрудникам навыкам, например, иностранному языку или навыкам бюджетирования, умению делать презентации или преодолевать возражения. И даже, возможно, без привлечения дорогостоящих внешних тренеров – иногда ваши коллеги с удовольствием станут спикерами таких мероприятий.
Не терять связи с сотрудниками – как работающими, так и покинувшими компанию. Если у вас в компании замечательная атмосфера, ваши сотрудники станут вашими «адвокатами бренда работодателя» и даже немножко рекрутерами. Знаю немало примеров, когда именно сотрудники приводили в компанию отличных кандидатов. И вторая часть – поддержание связей с коллегами, ушедшими искать другие профессиональные перспективы, но достойно проявивших себя в процессе работы в вашей компании позволяет и через них спрашивать рекомендации при закрытии вакансий, а иногда и возвращать их на, возможно, новые должности и проекты. Во многих иностранных компаниях «ушельцев» считают не предателями компании, а внешним кадровым резервом. И относятся соответственно – организовывают клубы и даже встречи бывших сотрудников компании. И получают адекватную отдачу – от уважения и благорасположения до профессиональных советов и помощи. Почему бы и нет?
Иметь верных рекрутинговых партнеров. Доверие к рекрутинговым компаниям то прирастает, то падает – у каждого работодателя, наверное, есть своя история привлечения посредников при поиске нужных специалистов. А иногда и уроки, извлеченные из этого сотрудничества. Тем не менее, выбор на рынке рекрутинговых компаний или просто рекрутеров-фрилансеров велик. Хорошо заранее использовать возможность спросить рекомендации у коллег-эйчаров, предварительно побеседовать, провести некий отсев. И сформировать пул потенциальных партнеров, рекрутинговых компаний или экспертов-одиночек, которые смогут помочь в закрытии сложных или срочных вакансий. Возможно, они вам и не понадобятся, но иметь «на подхвате» помощника на самый крайний случай всегда полезно. Тем более, что если компания давно работает на нужном вам сегменте рынка труда, который вам, например, до сих пор был неизвестен – например, компания открывает новое направление или привлекает специалиста из новой области – если не реальную помощь, то экспертный совет всегда получить можно. И это иногда тоже дорогого стоит.
