К сожалению, даже в самых продвинутых и лучших компаниях ценных сотрудников не более 5-15%, несмотря на все разговоры о том, что компании ищут самых лучших. Возможно они ищут самых лучших, а находят кого получается. На самом деле многие компании не ищут по-настоящему ценных сотрудников, потому что «они не умеют их готовить». На самом деле действительно сложно найти, подготовить и удержать ценного сотрудника, но это как говорится совсем другая история.
Как вы думаете, что нужно, чтобы у вас в компании были ценные сотрудники?
Достаточно хорошо платить скажут некоторые из читателей. Не совсем согласен, потому что есть просто масса примеров того как за дорого и очень дорого вы имеете никакой персонал, который не приносит компании результата, а приносит лишь головную боль и проблемы. И если ваш персонал хотя бы чуть-чуть хитрый, то он имитирует бурную деятельность и изображает усилия на пути, хотя часто обходятся и без этих формальностей. Платить много это не гарантия лучшего персонала, а скорее возможность для этого.
Хорошо приведу пример не из мира HR. Представьте есть 2 детских кружка один безумно дорогой, второй не очень или же вообще бесплатный(!). В каком кружке вашему ребёнку будет прикольно и интересно. Вам кажется, что ответ очевиден? А я бы не спешил, как отец с более чем 10 летним стажем мог убедиться много раз, что ребёнку классно там, где интересно, где ему по-настоящему рады и по-настоящему хотят его чему-то научить. И стоимость кружка (к счастью или к несчастью) не имеет к этому никакого отношения Потому что очень многое зависит непосредственно от преподавателя, подобных примеров масса в разных сферах жизни. Деньги дают возможность, дают вам свободу и гибкость в выборе, но ничего вам не гарантируют. Эту аксиому поняли уже очень многие компании, но некоторые коллеги по-прежнему требуют еще и еще денег, чтобы подбросить их в топку безумных идей и методов работы с персоналом.
Но, говоря о ценных сотрудниках, мы должны держать в уме тот факт, что ценный сотрудник должен хорошо, разнообразно/интересно вознаграждаться, выбросьте глупость из головы о голодных художниках. Если ваш ценный сотрудник еле-еле сводит концы с концами, то блеск в его глазах очень быстро погаснет. Вы действительно верите в то, что энтузиазм можно эксплуатировать годами? И не говорите потом, что я вас не предупреждал.
Ну а теперь о том, чем хочу с вами сегодня поделиться. Путём многолетних наблюдений за коллегами, за компаниями(20 лет в HR не шутка, первые седые волосы появились на работе) хочу поделиться с вами «секретом» на что можно/нужно обратить внимание и что можно/нужно развивать в сотрудниках, чтобы у вас появились ценные сотрудники. По-моему мнению таких факторов всего 4. Конечно это не окончательная картина, это так сказать минимально-достаточный набор. Подозреваю, что они могут пригодится и в других сферах.
Кому некогда долго читать просто перечислю эти критерии: вера, смысл, доверие, страсть. Кто готов читать дальше, пройдемся по каждому чуть подробнее:
Вера. Очень важный фактор, потому что без веры не может быть ничего. Когда я говорю о вере, то имею в виду веру в свои силы, веру в компанию, веру в миссию компании, веру в продукт/услуги и т.п. Порой достаточно только её и уже можно сделать очень много. Поэтому компании необходимо эту веру искать, понимать, уважать, развивать её и поддерживать. Абсолютно уверен, что сотрудник имеющий веру стоит десяти, а может быть и сотни тех, кому всё равно, кто просто работает и кому больше ничего не нужно. Именно в вере часто причина поражений компаний.
Смысл. А вот то, чего так часто не хватает многим компаниям и их сотрудникам, включая руководителей. Об этом я говорю очень и очень часто. Бессмысленная работа и бессмысленная жизнь сгубила не одну компанию и к сожалению, не одну жизнь. Да многие из нас заняты, мы суетимся, нам даже часто некогда и мы ужасно устаём. Но мы боимся признаться себе, что очень многое из этого не имеет смысла и не приносит никакой пользы ни компании, ни сотрудникам. Поэтому я очень часто призываю вас думать о том, а есть ли смысл в каждом вашем поступке, в каждом вашем движении. Если помните я уже когда-то рассказывал вам о правиле альтернативы, т.е. у вас не будет возможность сделать что-то еще, в тот момент когда вы заняты бессмысленной деятельностью. И именно поэтому я занимаюсь рациональным и разумным управлением персоналом, которое позволит наполнить смыслом многое из того, что делают HR. Я бы очень рекомендовал многим компаниям возвести смысл в культ, пускай вам покажется это скучным и не эмоциональным, но я за то чтобы каждое движение, каждое слово, каждый документ HR были наполнены смыслом. Ищите сотрудников у которых это получается, поддерживайте их, просите их делиться опытом, уверен у вас их так не много. Особое внимание уделяйте руководителям, не буду снова про пастуха-дурака, про осла-полководца и прочих «чудо-персонажей», мысль я думаю вы поняли, а это главное.
Доверие. Очень важный фактор. Я много раз писал и говорил о выстраивании партнёрских отношений между компанией и сотрудниками. А партнёрские отношения невозможны без доверия, причем доверия обоюдного. Очень и очень предлагаю вам задуматься о доверии сотрудников к компании и о доверии компании к сотрудникам. Как с доверием в вашей компании? Абсолютно уверен, что ценный сотрудник невозможен без доверия, он должен быть уверен в том, что компания ему доверяет, его поддерживает, если нужно придет на помощь. Доверие компании рождает доверие сотрудника. И в свою очередь доверие рождает поддержку. Есть много историй, когда сотрудники поддержали компанию, а было бы это возможно без доверия? Поэтому очень часто говорю, дорожите доверием, не разрушайте его, развивайте его. Много раз говорил о том, что надо делать и что не надо для этого, не буду сегодня повторяться.
Страсть. Ну и наконец, возможно главный фактор или если хотите сердце всего — страсть. Что я имею в виду, а то что вашему сотруднику должно страстно чего-то хотеться добиться, сделать что-то для компании, каждый день приносить результат, привносить в компанию новые знания и умения, новые идеи. Без страсти человек похож на растение. Посмотрите с утра на ваших сотрудников, похожи они на тех, кто страстно желает чего-то добиться, что-то сделать для компании? Ох как во многих компаниях не так… Я много раз говорил, что задача HR создать такие условия в компании, чтобы эта страсть в компании кипела, чтобы её не убивали бессмысленные задания и хамское отношение к сотрудникам.
Понаблюдайте за вашими новыми сотрудниками, особенно если это будет выпускники ВУЗов, я абсолютно уверен, в том, что у многих из них есть страстное желание чего-то добиться, что-то изменить, у многих из них есть много интересных идей. И что… во многих компаниях уже через месяц(а где-то и раньше) вся эта страсть сменится рутиной и «пониманием» компании в виде «это не пройдет», «это никому не нужно», «на это никто не согласиться» и они станут как большинство ваших сотрудников. И вот тут ваша задача как HR не дать это убить, буквально с первых минут в компании. Способов есть много.
Кто-то из читателей спросит, а зачем нам столько страстных сотрудников, не переживайте у вас их много никогда не было и никогда не будет, если конечно вы не превратите страсть в культ(да еще один культ) и не будете благодарны сотрудникам за страсть. Очень легко быть сотрудником, которому ничего не нужно (кроме зарплаты), но парадокс в том, что и для компании легко управлять такими сотрудниками равнодушными и обреченными провести некоторое время на работе в течение дня. И чтобы там не рассказывали HR, многим из них, к сожалению, тоже легче, когда вокруг вся эта одинаковая бесформенная масса, управляемая деньгами или страхом их потерять.
Я абсолютно уверен, что страсть заразна, ею можно заразить и добиться очень многого, но для этого страсть должна быть на всех уровнях управления, начиная с собственника или руководителя компании и заканчивая рядовыми сотрудниками, если у вас в компании появится вертикаль страсти, то это обязательно скажется на работе компании, на её результатах.