- Нет однозначного понимания и видения HR: зачем, для чего, какая польза, какие результаты и т.п. Как будто всё просто есть много книг, есть немало дискуссий, но в каждой компании это что-то абсолютно своё, уникальное. По структуре, по задачам, по функциям и многим другим аспектам. От этого у компаний разброд и шатание. Слышать слышали, в работе видели, а до результатов часто не доходило. Да вы спросите у коллег и узнаете, что практически каждый понимает по-своему и роль, и место, и функции. Как вы понимаете в таком бардаке сложно «завоевывать место под солнцем», да даже объяснить что же за зверь такой HR не легко. Кто-то уже и слышать даже не хочет, так HR успели насолить.
- В HR много случайных, равнодушных руководителей и сотрудников. Помните фразу «кадры решают всё». Не знаю можно ли еще произносить эту фразу сами знаете кого, но это очень большая проблема для HR. Нередко HR было, есть и остается местом ссылки тех, кто с чем-то не справился, не дотянул, но представляет какую-то ценность для руководства компании. А как работают временные сотрудники, я думаю вы знаете. Не тем занята их голова, переседеть или триумфально куда-то вернутся. Вот о чем они чаще всего думают. От этого какие-то безумные идеи, планы, показуха и куча прочего бессмысленного, бесполезного, но громкого и эффектного. Как же часто компании на это велись и расплачивались потом за это же. А про равнодушие HR я писал тоже не один раз. Но не имеет право HR быть равнодушным, от этого работа ради работы, рутина только, чтобы не задумываться а зачем вообще ты здесь. Как вы думаете сколько таких сотрудников в HR?
- Незнание, не понимание HR своей компании. При всей схожести работы HR в разных компаниях, она всё-таки разная в зависимости от целей и задач компании, ожидаемых результатов и других факторов. Вся работа HR направлена на компанию, сопровождает все взлёты и падения компания, помогает решать конкретные проблемы конкретной компании. Про это сказано так много, что не хочется сегодня терять много времени.
- Отсутствие системы в мыслях и делах HR и при реализации HR функции. Тема не новая, но она очень и очень важна. Возможно кого-то это напрягает, когда я чащу словом «система», говоря о HR. Но по-другому нельзя, поэтому я и говорю про HR систему компании, систему обучения, систему найма, систему мотивации и т.п. Это не попытка всё усложнить, наоборот это попытка довести всё до автоматизма и до работы, несмотря на персоналии. Представьте вам предстоит полет на Луну, но долететь туда это только часть всей работы, нужно еще как минимум вернуться обратно, да и там нужно сделать что-нибудь, не просто же так такие расходы. В комплексе это уже похоже на систему пускай и примитивную, но охватывающую все аспекты. Так и в HR в целом, и в реализации HR функций, кто-то должен думать о системе и предпринимать шаги для выстраивания системы. Поймите, что система HR касается не только крупных компаний, это скорее взгляд на реализацию HR функции, которая ведёт к результатам. Система это не всегда масштаб, часто это всего лишь комплексный подход к проблеме или к конкретной ситуации. Но как же часто мы видим какие-то «уникальные» разовые подходы, а про подвиги HR я вообще молчу. Некоторым коллегам уже должны памятник при жизни поставить что ни день, то подвиг. И так из компании в компанию, нет чтобы остановиться и задуматься. Про систему одна из самых нелюбимых тем, некоторым коллегам тесно в рамках им нужно простор, подвиг, уникальность во всём. Вопрос только зачем и кому это нужно?
- HR часто забывает и про пользу для компании и про результаты, поэтому нередко от HR нет ни пользы, ни результатов. Совсем недавно писал статьи про пользу и про результаты, не буду повторяться. Главная мысль в том, что HR часто не понимают какие результаты они могут принести, для чего они, какая польза от этого для компании. Очень долгое время HR разговаривали языком иллюзий, планов и прожектов и у них это получалось. От этого ориентир у некоторых коллег совсем сбился, зачем результаты, когда можно заменить эффектом. Кто-то даже успел сыскать славу сверх результативных специалистов, причем на фоне отсутствия этих самих результатов. Но на поверку то оказалось, что король-то голый, что часто нет ничего или почти ничего, как часто приходится слышать об «успехах» то одной, то другой компании. И оказалось, что все эти оценки, резервы и прочее было всего лишь в виде презентаций или планов, а то и вовсе рассказов про светлое HR будущее. Ну скажите как убедить компанию, что HR может приносить пользу и результаты без пользы и без результатов? Отсюда такой авторитет и такая репутация.
Мне кажется, что на этих 5 причинах можно пока остановиться. За каждым из этих пунктов есть конкретные действия, которые необходимо предпринять для устранения той или иной причины. Не нужно в пределах вселенной, можно всего лишь в отдельно взятой компании. Пора бы от гигантизма уже отказываться, время сейчас не то. Начните с малого, а потом будете бороться за мир во всём мире.
Есть и другой путь. Подумайте а как относятся к HR в вашей (конкретной вашей компании), какие причины этого, а после принимайтесь за работу и устраняйте причины того почему к HR такое отношения, такая репутация и авторитет в вашей компании. Не бойтесь встретиться с заказчиком и клиентами(возможно впервые). Самое глупое и бесполезное это списать неудачи HR на кого-то еще, на кризис, на руководство компании, на непонимание кого-то, на сложившиеся обстоятельства и даже на фазу луну и созвездия и оставить всё как есть. Но повторюсь у любой проблемы есть причины, но самое главное есть также и пути преодоления этих причин. И это важнее порой любого самобичевания, мозгокопания или выдачи желаемого за действительное.