Причина пятая — неправильная мотивация Кто-то скажет да ладно не это главное, главное чтобы платили хорошо. Не согласен, но с мотивацией в компаниях как правило тоже полный бардак и дело не только в том, что любой ценой компании хотят платить меньше, вопрос в целом, в том как это работает, вернее не работает. Некоторые коллеги думают что персонал увольняется исключительно из-за низкой заработной платы, даже понимая, что это не совсем правда, продолжают настаивать на своём и подтасовать под эту теорию любые доказательства.
Чтобы описать то как работает мотивация во многих компаниях отлично подходит фраза «награждение непричастных и наказание невиновных». В этой фразе вся суть того что и как делается. В компаниях нередко царит уравниловка и на этом фоне поощряются разного рода подхалимы, активисты и общественные деятели. Я не против, если это обоснованно, но критерии по которым эти сотрудники награждаются многим сотрудникам в компании не понятны. Их награждают как разведчиков нередко тайными приказами, а кроме того принципы награждения очень часто противоречат тем целям, которые заявляет компания. Я имею в виду результаты, достижение целей и т.п. Получается, что результаты добывают одни, а награды получают другие. Именно такое чувство складывается у сотрудников компании. А кроме того, во многих компаниях за отличную работу компания платит всего лишь символически выше. Есть ли смысл работать отлично? Вы знаете проблему не хуже меня.
А теперь вспомните про штрафы, много раз писал об этом, это не то что проблема это проблемище, которая практически полностью перечеркивает все плюсы системы мотивации. Я порой смотрю на коллег, которые разрабатывают эти штрафы или которые защищают право штрафов на жизнь и удивляюсь, сколько же обиженных и желающих отомстить невидимым врагам. Немало компаний уже поняли вред от штрафов и отказались от них. В других компаниях значительно сократили их количество или хотя бы сделали их применение более объективным и прозрачным. Что вы думаете там сели компании на голову или там начался «праздник непослушания». Отнюдь, скорее наоборот. Но немало компаний продолжают в штрафах усердствовать и не поймут почему мотивация не работает, почему сотрудники компании не верят или почему трудно надеяться на подвиги от персонала.
И ещё один момент, о котором считаю нужным сказать. Очень много компаний не умеют/не хотят быть благодарными. От HR в этом вопросе зависит многое, но именно HR не хотят/не могут это организовать. Я знаю, что кто-то скажет какая там благодарность они должны, они обязаны, им за это платят деньги и т.п. Но почему тогда все ваши сотрудники так по-разному относятся к своим обязанностям, почему к таким разным результатам это приводит. Самое глупое что можно сделать — относиться ко всем одинаково и никого не выделять, лучшего способа убить это нет.
Что делать? Строить правильную, понятную и справедливую систему мотивации. У многих компаний в этом направлении не паханное поле и целый океан возможностей.
Причина шестая — глупости с увольнением персонала. Абсолютно уверен, что то как поступает компания с увольняющимся сотрудником есть некий тест на порядочность и зрелость компании и HR. К сожалению, очень многие компании этот тест не проходят, нанося ущерб своей репутации, давая сигнал своим сотрудникам, что компания поступает с увольняющимися несправедливо. Это может остановить кого-то от увольнения? Знаю, что немало коллег скажут, что да, но я уверен, что кроме вреда компании это ни к чему не приведёт.
Задумайтесь пожалуйста, сколько компаний поступают при увольнении сотрудника неадекватно, начинают обвинять сотрудника в предательстве и других грехах, перечеркивая все достижения и результаты сотрудника, причём это касается и рядовых сотрудников, и даже руководителей. Сотрудник вынужден унижаться, просить, выпрашивать своё как будто и не было раньше успешного сотрудничества, а сколько случаев, что сотрудникам не выдают заработанное или вешают на увольняющегося просчеты и потери, пугают обратиться в правоохранительные органы за нанесенный ущерб. А сколько компаний грозятся дать неадекватную характеристику и рекомендации, а то и вредить в карьере.
К сожалению, идеологом этого безумия нередко выступает именно HR. Вместо попыток понять мотивы сотрудника и достойно принять его решение ему максимально омрачаются последние дни в компании, забывая о том какой сигнал подаётся остальным. А представьте, что увольняется кто-то кто был ценен для компании, у кого есть заслуги, результаты, авторитет. «Эффект» от этого будет в разы сильнее, нередко бывает цепная реация, когда сотрудники в ответ на несправедливость тоже покидают компанию. Можно делать всё правильно в других аспектах, но совершать глупости при увольнении и это нанесёт ощутимый урон имиджу компании как внутри, так и во вне. Бывает, что после нескольких таких знаковых увольнений, кандидаты перестают отзываться на вакансии компании. Что говорить глупость она и есть глупость.
Но к счастью, не всё безнадежно немало компаний уже научились поступать при увольнении достойно, не забывая поблагодарить за сотрудничество, пожелать удачи, дать рекомендации и даже позвать обратно (об этом подробнее чуть позже). Компании умные пытаются понять решение сотрудника и использовать его информацию на пользу компании, знаю компании в которых если увольняется руководитель то он обязательно встречается с руководителем HR службы и руководителем компании. Нет его не уговаривают остаться, просто руководители пытаются понять истинные причины увольнения, услышать мнение сотрудника о компании, поблагодарить сотрудника за работу и… возможно сохранить сотрудника в компании, если это будет взаимовыгодным решением. В этом нет ничего плохого, это не слабость это скорее мудрость компании.
Ну а теперь о том, чтобы принимать обратно уволенных ранее сотрудников. Компании глупые и недальновидные закрывают таким сотрудникам путь в компанию. Я еще понимаю, когда это решение собственников и/или руководителя компании(имеют право), но когда на этом категорически настаивают HR, порой даже прописывают это в требованиях вакансии… Я этого категорически не понимаю, это похоже на эмоции, на месть, на детские обиды, на что-то еще, но ни в коем случае не на здравый смысл и тем более это не идёт на пользу компании. Должен быть индивидуальный подход, нужен подход с точки зрения компании.
Приём бывших сотрудников обратно среди трендов HR последних лет. Немало экспертов уверены, что данные сотрудники могут значительно усилить компанию, получив опыт в других компаниях или на других рынках, есть много примеров этого. Можно идти своим путём, но подумайте еще и о том, что это сигнал сотрудникам, что компания адекватно относится к увольнениям сотрудников и готовы на всё, чтобы сделать компанию сильнее. По-моему, это очень сильный сигнал.
Причина седьмая — карьерные глупости. Об этом я говорю нередко, что в вопросах карьеры многие компании поступают очень глупо. Это начинается с обещания карьерных возможностей для всех, в том числе и для уборщиц и для охранников и, заканчивая выстраиванием непонятных, непрозрачных карьерных правил. У сотрудников появляется четкая уверенность, что продвинутся в компании нельзя или что в ней продвигают только своих. А как иначе могут относиться сотрудники, если вакансий внутри компании не объявляют, своих кандидатов очень часто даже не рассматривают под разными разумными и неразумными(так например мне написал один сотрудник, что ему объяснили, что он не подходит на должность внутри компании, потому что у него опыт работы в компании). Лично я не против «притока свежей крови», но делайте это не в ущерб своим сотрудникам или же четко объясняйте почему этот сотрудник лучше других претендентов на должность. Я против когда компания практически во всех конкурсах отдает приоритет внешним кандидатам, но при этом постоянно заявляет о том, что компания выращивает собственный персонал. Каким образом, и кто из нас идиот? Таких несоответствий бывает очень много и все они лишь укрепляет веру сотрудников в том, что компания поступает с ними нечестно.
Что делать? Обращайте внимание на своих сотрудников, продвигайте лучших, привлекайте их к каким-то заданиям и поручениям, популяризируйте горизонтальную карьеру, предусмотрите для этого возможности. Стройте понятные и четкие карьерные правила, устраняйте несуразности, не стесняйтесь объяснять кадровые решения компании, я надеюсь вам нечего скрывать.
Причина восьмая — непонятные сигналы персоналу. И напоследок о том, о чем многие задумываются в последнюю очередь. Какие сигналы компания подаёт своему персоналу? Чаще всего никакие, персонал сам по себе, а компания сама по себе, но нередко эти сигналы очень и очень противоречивые. Если вы не поняли о чем, то давайте разбираться.
Так например, многие компании требуют от персонала инициативы, а как компания реагировала на инициативу персонала ранее. Чаще всего никак или же очень формально. Чтобы быть инициативными сотрудникам нужен сигнал, что это действительно нужно компании, что это востребовано, каким-то образом на инициативы сотрудников реагируют, есть обратная связь и т.п. Вопрос не в том, чтобы платить за каждую инициативу, хотя некоторые коллеги просто уверены, что сотрудники не проявляют инициативу, потому что компания не может им за них заплатить.
Слова компании слишком часто расходятся с делами. Самое простое объявить, что люди наша ценность или наше богатство, можно объявить какую-нибудь умопомрачительную программу для участия в конкурсе HR проектов и на этом успокоится… Чего там далеко ходить, на сайтах многих компаний вы не найдете про персонал ничего, разве что раздел «вакансии». Это сигнал посильнее многих плакатов. И так во многих аспектах.
Что делать? Думать о том, чтобы ваши слова и дела не расходились. А еще думать о том какие сигналы вы подаёте своим сотрудникам.