Скажу больше, руководители ещё многих компаний по-прежнему не понимают кто такой HR, в чем его ценность и польза для компании, а потому «не умеют его готовить», вернее использовать правильно по назначению и с пользой для компании. Когда мне говорят что я сгущаю краски или делаю из мухи слона, то я предлагаю походить по компаниям и поговорить про HR с руководителями, особенно по тем компаниям, где HR накосячили смачно, дорого и т.п. В некоторых компаниях ещё долго не забудут «имя героя», но отношение хреновое ко всей HR функции и к тем кто в ней трудится. Я уже не раз писал о том как иногда попадаешь под горячую руку и слушаешь про «чудеса» коллег, да что там слушаешь порой видишь такое, что волосы поднимаются дыбом. Так что это не пустые наезды, за многими из них боль и реальные проблемы. Но почему-то немало коллег всего этого не замечают или в упор не видят.
Есть ли в этом вина компаний? Конечно же есть, она в невнимании, отсутствии диалога, нежелании поддержать HR на старте, «вере на слово» и прочих не самым приятных моментах. От всего этого HR сами себе ищут работу или предпочитают «регулярно докладывать об успехах, усилиях и больших планах». Кстати на одном из HR форумов прочитал о таком «рецепте успеха» от бывалых коллег. Было бы смешно если бы это не действовало, так нет же действует. Меня подобный подход удивляет при всей важности вопросов с персоналом компании, часто руководители согласны со всем, что им говорят HR, не желая вникать в детали и тратить на это своё драгоценное время. И нередко в благодарность за это компания получает красивый фасад за которым… Вспомните о прозрении компаний в кризис, когда оказалось что HR система и HR результаты всего лишь на бумаге.
Послушать коллег, то во многих компаниях HR ужас как продвинулись, буквально каждый день читаешь о прорывах, о революционных изменениях и т.п. а результатов у многих компаний нет, более того некоторые компании уже на последнем вздохе. Нередко виной этому именно просчеты с персоналом компании и бесполезная работа HR; на ключевых должностях бездарности, подхалимы и бездельники, система мотивации работала красиво только на бумаге а может даже и не просчитывалась, KPI взяты из интернета, система обучения скорее формальность, система оценки — бесполезная и формальная процедура без каких-либо последствий, должностные инструкции родом из СССР и прочие подобные моменты. У компании нет не единого шанса на успех или же он будет достигнут не благодаря, а вопреки усилиям HR.
Уже слышу как кто-то из читателей недовольно ворчит «опять он про проблемы». Да опять, но не только про проблемы но и про решения. Представьте что ваша HR система это как электпроводка, если она у вас проведена неправильно или с нарушениями, то всё это может привести к короткому замыканию, а то и к пожару от которого может пострадать и имущество и люди. Не удостоверившись, что всё сделано правильно ток подавать нельзя. Так вот все эти проблемы и проблемочки с персоналом и есть нарушения в электропроводке, серьёзные и не очень. Но их нужно искать, находить и устранять. Опасно делать вид, что их нет или что они не серьёзные.
Про проблемы мы HR говорить не любим, любим про гигантские возможности, про великие планы, про повышение расходов на оплату труда, про передовой опыт и мировые тренды можем говорить часами, а ещё обожаем говорить про будущее HR. Кстати вас никогда не волновал вопрос каким будет HR в 2030 или в 2050 году, не возьмут ли машины верх и будет ли чем заняться HR тогда? К слову некоторые эксперты и сейчас уже уверены, что дни HR сочтены и многое из того, что делают HR можно передать на аутсорсинг. Вы скажите откуда я взял все эти темы, да из переписок коллег, из анонсов мероприятий, из докладов коллег. Не проходит и дня, чтобы я не получал приглашение на одно из подобных мероприятий. К слову, посещаю что-то подобное крайне редко, когда-нибудь объясню свою позицию, расскажу почему так и что мне там не нравится.
А теперь собственно о некоторых самых важных решениях, которые мне видятся. Лично я их вижу три на первом этапе. Так немного совсем чуть-чуть, надеюсь не отвлеку вас надолго.
- Пора бы уже начать рассказывать про HR как системную функцию. Вы все помните сказку про веник из детства, в общем «пока мы вместе». Ну хватит делать вид, что HR это только найм персонала или найм персонала и обучение, ну ладно найм обучение и мотивация и всё… Все эти варианты заранее проигрышны, потому что только при системном подходе можно достичь результата и быть полезными для компании. Ладно этого не понимают в компаниях, но когда это не понимают сами HR мне очень грустно. Еще более грустно когда HR меряются кто главнее, кто нужнее, надувают щеки и говорят HR — это я. На самом деле во многих компаниях HR это немного кадровик, это немного секретарь, за уборщиц отвечает и праздники организовует. Компании не видят ценность HR, потому что о системном подходе в HR говорится мало. Посмотрите глазами клиента, что пишут про HR чаще всего о том как нанимать, обучать, мотивировать. Не от этого ли иллюзия, что двух трёх функций вполне хватит, порой сами HR так видят и так работают. Я много раз приводил пример, представьте вы в автомобиле едите не на четырех колёсах, а на двух или на трёх. Не путайте с мотоциклом или с велосипедом это законченная система на которой можно передвигаться комфортно. Коллеги буквально на каждом шагу кричат о том, что компании их не слышат, не прислушиваются, не доверяют и т.п. А как можно доверять тем кто берется за игру, не имея не единого шанса выиграть, да при этом даёт громкие обещания и строит гигантские планы. Как должна выглядеть HR функция и HR система не мне вам рассказывать, всё уже придумано до нас, хотя если поискать у меня тоже можно найти немало материалом на эту тему. Я очень хочу, чтобы коллеги задумались об этом…
- Нужно снова и снова говорить о том какую пользу HR может приносить компании. Вы думаете компании об этом знают? Хотелось бы мне, чтобы это было так, но… Я уверен, что если об этом говорить много и часто, то компании как минимум заинтересуются и поймут… не наймом единым. Может хватит проводить конференции исключительно HR для HR, может нужно проводить мероприятия для потребителей. Да я понимаю, что мероприятия для HR важны, но если у клиента недопонимание, а часто недоумение чем HR может быть полезны для компании, то значит не всё с этим хорошо. Я знаю, что есть примеры того как компании уже поняли ценность HR, что есть собственники/руководители — фанаты HR, ну так может быть привлекать их для агитации за настоящий HR, они объяснят это другим на понятном им языке. Все средства хороши, потому что немало коллег могут и хотят делать больше, но их не понимают, не слышат и не доверяют. Да есть немало коллег, которым и так хорошо и у которых всё и так нормально. Но мы всё-таки говорим о будущем…
- Результаты HR. Вот поистине не паханное поле для того, чтобы повысить репутацию и авторитет HR как функции. Я об этом говорю много и часто, но готов говорить снова и снова слишком важен этот вопрос для той системы координат в которой трудятся HR. Чем понятнее и чем измеримее будут результаты HR, тем будет больше к HR доверия. К сожалению, слишком часто коллеги говорят о неизмеримом, о пути, об усилиях, об усталости. Возможно это тоже важно, но уверен, что HR могут разговаривать и языком цифр как бы не хотелось коллегам «быть другими» или «HR это про душу, про атмосферу и про что-то там еще». Как только HR станет результато-ориентированным это самым лучшим образом повлияет на все сферы работы HR. Но вижу то, что немало коллег ищут показатели, которые бы показали работу, но «чтобы не очень и напрягаться» (подслушано на одном из HR форумов). Я часто приводил показатели так называемых псевдорезультатов в HR, от которых компании не жарко и не холодно, не буду повторяться. Но от этих псевдорезультатов огромный вред для HR, вред для доверия, для репутации, для авторитета. Перестаньте уже гордиться глупостями или малозначащими достижениями. Мне порой кажется, что на дискуссии что главнее путь или результат коллеги тратят слишком много времени. Есть очень жесткий пример альпинист, достаточно сказать какие вершины им покорены и всем сразу всё становится понятно кто он и чего он стоит и ему не нужно рассказывать о том какой путь он для этого проделал. Уверен, что в каждой HR функции можно найти такие результаты, которые бы говорили сами за себя, кто ищет, тот всегда найдет. Не нужно бояться перевести на язык цифр свою работу, многим коллегам есть о чем сказать и чем гордиться и без разговоров про планы, путь, усталость…