Никто не будет оспаривать тот факт, что грамотно выстроенная система наставничества помогает новым сотрудникам не только легко адаптироваться внутри компании, её корпоративной культуре, быстрее освоить профессиональные знания и навыки, но и успешно пройти испытательный срок. Компании, как правило, заинтересованы в том, чтобы принятый сотрудник не уволился через несколько месяцев, ведь к первому дню работы на его привлечение уже потрачены значительные средства и силы.
Наставничество как способ обучения и подготовки менеджеров розничных продаж существовал ещё до появления в компании «Агромат» HR – департамента. В период интенсивного роста численности персонала первого в компании торгового центра возникла необходимость быстрого обучения новых сотрудников основным знаниям и навыкам продавцов. Каждого новичка прикрепляли к более опытному сотруднику, который в течение нескольких недель должен был научить нового сотрудника работать в программной базе компании, работать с каталогами товаров, помогать в изучении номенклатуры товара. С ростом количества сотрудников качество подготовки пришедших новичков, да и результаты их работы, к сожалению, ухудшились. Появилась текучесть персонала. После проведения анализа сложившейся ситуации менеджеры по персоналу выявили основные причины указанных недостатков:
1) Отсутствие строгих критериев отбора торгового персонала «на входе» (не были разработаны компетенции должности);
2) Отсутствие наставничества, как системы, т.е. комплекса мероприятий.
Об организации наставничества, как системы, департамент по работе с персоналом начал говорить с руководством, как только открылся второй розничный магазин в компании. Основными целями системы наставничества рассматривались следующие:
- Обеспечение более быстрого приобретения новым сотрудником знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения профессиональных обязанностей;
- Снижение количества торгового персонала не прошедшего испытательный срок;
- Оптимизация временных затрат руководителей подразделений на обучение и развитие новых сотрудников;
- Получение наставниками опыта управления и обучение других для дальнейшего карьерного роста.
Всколыхнувшая всю страну неблагоприятная экономическая ситуация в 2008 году отодвинула сроки внедрения данного проекта. Появилось время на осмысление и доработку недочётов в системе наставничества. 2009 год в компании «Агромат» на общем совещании собственников и ТОП – менеджмента был провозглашён годом качества, качества во всём: товаров, сервиса, обслуживания клиентов, предоставления дополнительных услуг. К этому моменту в «Агромате» уже были разработаны и приняты компетенции торгового персонала – менеджеров розничных продаж. Отбор персонала в магазины и торговый центр компании начал осуществлялся по компетенциям. Была организована ежегодная аттестация торгового персонала по компетенциям. Во время проведения аттестации менеджером по оценке и развитию департамента персонала «выявлялись» будущие наставники.
Как раз в этот момент было принято решение о внедрении в розничных магазинах компании специализированной системы наставничества. Необходимо было её разработать и внедрить как «пилотный» вариант для структурных подразделений компании, которые занимаются продажами и закупками.
Источник : kaus-group.ru