1. Внутренний распорядок
Сотрудник опаздывает практически каждый день. То в пробке застрял, то кошка рожает, то встал и снова заснул. Та же история с обедом – вышел и пропал. Или с уходом с работы, когда он, как тень, ускользает на полчаса раньше домой. Опаздывает на совещания и игнорирует корпоративные мероприятия.
2. Дресс-код
Платье из кожи питона – это экзотично, розовые тапки – комфортно, а свитшот с черепом – грубо. Только не в офисе, куда люди каждое утро приходят, пережил мучения глажки рубашек. А кто-то приходит в блестящем немнущемся питоне. Как минимум, это несправедливо, как максимум – неэстетично, неуместно и против правил.
3. Субординация
Это когда в компании с понятной иерархической структурой младший стажер обращается к руководителю департамента Сергею Борисовичу: «Серега, а кому ты говорил письмо отправить?» Или на глазах у изумленной публики радуется успеху в формате «Ух, мы молодцы! Чувак, ты огонь, а не руководитель! Вроде как и приятно, но что-то не то.
4. Конфиденциальность
Сотрудник не ставить на свиту безопасные пароли, рассказывает каждому встречному, чем вы там все занимаетесь, и печатаете в присутствии. Как защитить компанию от утечки информации?
5. Приличия
Неэтические комментарии о внешности, личной жизни и карьерных перспективах сотрудниц или обидные заявления о представителях второй национальности могут нарушить не только атмосферу в команде, но и права человека. Как избежать в компании дискриминации и сексизма?
Прежде всего, остановитесь и задайте себя всего один корневой вопрос: «Почему сотрудник нарушает правила? Может, потому, что он их не знает?» Ведь очень частенько работодатель не проясняет в полной мере правила поведения на этапе приема на работу и в процессе адаптации нового сотрудника. Или считает, что достаточно вводной лекции без закрепления материала. И только если все эти правила проговорены, описаны в специальных документах и подписаны сотрудником, можно идти и смело делать ему замечание или даже увольнять. А иначе – к чему претензии?
Итак, как бороться с недисциплинированными сотрудниками? Какие документы регламентируют правила поведения людей в компании? Как прояснять их сотрудникам и какова процедура увольнения, если до этого не дошло?
Мнение юриста
Сергей Сильченко,партнер практики трудового и налогового права
юридической компании ILF
Будут ли у работодателя инструменты для эффективной борьбы с анархистами в команде, зависит только от него. Ведь если работники не знают правил поведения, и они не зафиксированы документально, работодатель не может требовать их соблюдения.
Руководители часто формально относятся к таким документам, как Правила внутреннего трудового распорядка , должностные инструкции и трудовые договоры . Но именно на них можно указать правила и обязанности, за нарушение которых работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.
«Анархист» в команде – это часто злостный нарушитель трудовой дисциплины. И, если разговоры с ним не принесли результата, его можно привлекать к дисциплинарной ответственности . И тут возникает закономерный вопрос: а есть ли у работника обязанность соблюдать правила компании, когда он с ними не знаком?
Работодатель должен разъяснить работнику его права и обязанности и ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 29 Кодекса законов о труде).
Во внутренних документах работодатель может предугадать необходимые обязанности и ограничения, связанные с работой сотрудников:
- график работы;
- дресс-код;
- стандарты оформления документов;
- стандарты общения с клиентами;
- политику конфиденциальности и защиты коммерческой тайны и другие.
Он ограничен лишь нормами законодательства, устанавливающими минимальные гарантии для сотрудников: право на личную жизнь, безопасные условия труда и пр. Чтобы требовать соблюдения правил, необходимо их составить и зафиксировать в локальных нормативных актах.
Также принципиально соблюдать правила привлечения к дисциплинарной ответственности, установленные законом.
1) Нарушение трудовой дисциплины (дисциплинарный проступок) обязано быть зафиксировано документально. Это могут быть подробные записки непосредственного руководителя, акты отсутствия работы, данные с проходной об опоздании и т.д.
Помните, что дисциплинарный проступок – это нарушение только тех обязанностей работника, которые установлены в трудовом договоре или в внутренних документах (например, Правилах внутреннего трудового распорядка). Поэтому если в компании не легализованы правила дресс-кода, то директор не сможет приказать сотрудника, даже если тот придет в платье из кожи питона.
2) Получите письменные пояснения у работника (например, в форме объяснительной записки). Если работник отказывается давать пояснения, составьте соответствующий акт с участием коллег.
3) Издайте приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности посредством выговора либо увольнения. Это можно сделать в течение 1 месяца со дня обнаружения нарушения, но не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Дополнительно можно оставить нерадивого сотрудника премии или других мер поощрения – в течение одного года со дня подписания приказа о выговоре.
С приказом о применении дисциплинарного взыскания работник обязан быть лично ознакомлен, лучше под подпись в тексте документа. Не считается законным вывешивание приказа на доске объявлений или рассылка в корпоративном чате.
Работодатель не обязан объявлять выговор или увольнять сотрудника. Это его право. Причем право на увольнение возникает у работодателя для каждого нарушения трудовой дисциплины (перечень основан для увольнения за нарушение трудовой дисциплины установлен в ст. 40 и 41 КЗоТ).
Если рассматривать те нарушения, которые описывает Екатерина, основаниями для увольнения таких анархистов могут стать:
- Систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Если работник повторно в течение одного года с момента привлечения к дисциплинарной ответственности вновь совершает дисциплинарный проступок. Здесь важно, что за срок действия дисциплинарного взыскания работник вновь нарушил трудовую дисциплину.
- Прогул . Если работник отсутствовал в работе в рабочее время более 3-х часов без уважительных причин – это прогул. Он может быть достаточной причиной для увольнения.
В то же время исчерпывающего списка тех же «уважительных причин» законодательство не предлагает. Важно помнить, что прогулом считается именно отсутствие в работе (в офисе, на заводе, т.е. в целом на предприятии). Если сотрудник гуляет по местности компании, не выполняя свои трудовые обязанности, такие деяния прогулом не считаются.
Следует помнить, что уволенный работник имеет право обращаться за защитой своих прав в суд. Поэтому очень важно не только правильно устанавливать трудовые обязанности, но и фиксировать нарушения трудовой дисциплины, а также соблюдать процедуры применения дисциплинарных взысканий.