Оглядитесь вокруг, кто ваши работники? Молодые специалисты, работающие под наблюдением более опытных, недавние выпускники колледжей и университетов? Если да, то эта статья может быть вам интересна и полезна.
В статье даны характеристики поколений BB, X, Y, а также рекомендации по составлению job offerов для привлечения кандидатов с опорой на особенности того поколения к которому он принадлежит.
Мотивация с оглядкой на возраст
В данной статье мы попытаемся ответить на два основных вопроса. Поколение Y — кто они? Как их привлечь и удержать?
Немного теории. Теория поколений в социологии сформировалась в 1991 году (основатели Нейл Хоув и Вильям Штраус). Ученые сделали попытку описать в ней все поколения, которые были представлены в ХХ веке, — дать им название и характеристику.
Поколение — это группа людей, родившихся в один и тот же период и находящаяся на одном и том же жизненном этапе.
Среди нынешнего занятого населения можно выделить 3 основные группы: беби-бумеры (1943—1963 гг.); поколение Х (1963—1983 гг.); поколение Y (1983—2003 гг.). У людей каждого из этих поколений есть свои виды на будущее, свои ожидания. В данной статье мы подробно остановимся на поколении Y. Вы спросите почему? Дело в том, что рынок труда постепенно заполняют те, кто родился в период с 1983 по 2003 гг. Для многих работодателей они пока — темные лошадки, и далеко не все знают, как правильно их привлечь и мотивировать.
Для того чтобы лучше понять, в чем специфика людей поколения Y, дадим краткую характеристику представителям каждого поколения.
Беби-бумеры — родились в период с 1943 по 1963 гг. Их главные черты — оптимизм, идеализм, ориентация на команду и личностный рост, ностальгия и религиозность. Их мировоззрение формировалось под влиянием таких событий, как советская «оттепель», становление СССР супердержавой, покорение космоса и холодная война. В результате появилось поколение победителей.
Представители поколения X появились на свет в 1963—1983 гг. На них влияли продолжение холодной войны, перестройка, война в Афганистане. Сформировалось поколение прагматичных индивидуалистов, надеющихся только на себя.
Вслед за X пришли Y, у которых много имен — поколение Google, www, миллениалы. Они родились с 1983 по 2003 год. К числу событий, оказавших влияние на их развитие, можно отнести распад СССР, многочисленные теракты и военные конфликты, развитие высоких технологий. В итоге на сцену вышли свободные люди, живущие здесь и сейчас.
Итак, поколение Y. Кто они? Поколение Y — цифровое поколение.
- Они охотно учатся и желают разностороннего развития.
- Они готовы идти на стартовые позиции и работать с полной отдачей, но ждут за это внимания, положительной оценки и полноформатной обратной связи.
- Для них важно быть не просто лучшими, но еще и уникальными.
- Они уделяют много внимания корпоративной культуре и команде.
- Они не хотят безоговорочно подчиняться жестким корпоративным стандартам и стремятся быть эффективными при высокой степени свободы.
- Они выросли в эпоху виртуального мира и новых технологий, и лучше других ориентируются в цифровом пространстве и умеют его использовать.
Люди поколения Y — главная надежда компаний на счастливое будущее. Через десять лет они станут основной рабочей силой. Давайте обратимся к статистическим данным соотношения поколений по численности.
Из графика четко видно, что примерно к 2020 году многие компании будут испытывать недостаток в квалифицированных кадрах, обусловленный в первую очередь демографическим спадом.
Поэтому перед работодателями стоит непростая задача — привлечь и удержать ценные кадры.
Чем же привлекать и мотивировать столь самобытных людей? В рамках нашей компании мы проводили необычный эксперимент. Управленцами подразделений составлялись job offer1 для представителей разных поколений. Затем были выделены группы разных поколений — беби-бумеры, Y, Х — из сотрудников компании, и они оценивали представленные job offer на привлекательность.
Данная таблица ярко иллюстрирует разницу в ценностях и интересах у представителей разных поколений. Так как перед нами стоит задача раскрыть особенности людей поколения Y, познакомимся с данными компании PwC2, которая проводила исследования интересов выпускников вузов. Им задавался вопрос: «Что было для вас самым важным при выборе работодателя?» Ниже приведены результаты.
Как их удержать?
При работе с людьми поколения Y важно помнить и учитывать следующее:
1) давайте им возможность участвовать в новых интересных проектах, помните — это командные игроки;
2) они привыкли проверять себя и быть полезными, поэтому регулярно давайте им обратную связь, они должны видеть свой вклад в общее дело, понимать, как их работа влияет на конечный результат;
3) предоставьте им несколько вариантов в плане карьерного роста;
4) создайте им комфортные условия работы, при организации их рабочих мест используйте современные технологии, они к ним привыкли;
5) ставьте перед ними долгосрочные цели и не забывайте награждать их, когда они достигают целей, в соответствии с их потребностями (признание, выходной, премия, новейшие технологии).
Надеемся, что данная статья поможет вам лучше понять ваших сотрудников, а также легче находить с ними общий язык.
Список литературы
1. Кей Б., Джордан-Эванс Ш. «Любите их или Вы их потеряете. Как удержать ценных сотрудников» / Беверли Кей, Шерон Джордан-Эванс, пер. с англ. — М.: Издательство «Добрая книга», 2011.
2. Данные с ежегодной выставки-конференции: «Корпоративные университеты. Выставка наоборот.» Бизнес-центр АЛЬФ.
Таблица №1
| Категории | Что привлекает | ||
| Беби-Бумеры | X | Y | |
| Компания | Стабильная компания | Крупная брэндовая компания | Динамично развивающаяся |
| Коллектив | Сплоченный | Сплоченный, дружный | Молодой |
| Корпоративное обучение | Не интересует | Систематическое, теоретическое, фундаментальное | Постоянное, мобильное, модульное, практическое |
| Формат работы | Возможность передачи знаний и опыта более молодым сотрудникам | Участие в амбициозных проектах | Разработка и внедрение проектов, участие в новых проектах, командная работа |
| Карьера | Мало интересует | Руководящие позиции. Карьера стоит на первом плане | Стартовая позиция с большими перспективами роста |
| График работы | Жесткий график работы | Жесткий график работы | Гибкий |
| Рабочее место | Хорошо оборудованное | В стиле hi-teck | |
| Оплата труда | Стабильный доход | Высокий доход | По результатам |