Именно от них зависит продвижение по карьерной лестнице – вверх или вниз, но сами они годами остаются на одних и тех же позициях.Могут ли HR-ы преодолеть профессиональный потолок?
В этой профессии есть ловушка: низкий потолок. Развиваться в этой сфере некуда – самые талантливые быстро достигают должности директора по персоналу и понимают, что дальнейших перспектив у них нет. Осознание тупика может привести к профессиональному выгоранию – явлению нередкому среди HR-менеджеров.
Впрочем, низкий потолок – не единственная особенность профессии. В сфере работы с людьми много политиканства, интриг. Результаты деятельности HR-а зачастую очень трудно оценить: «простые» показатели, такие как текучка кадров, применимы к производственным компаниям, где есть рабочие специальности. Чем сложнее бизнес, тем большее значение в HR-сфере имеют субъективные факторы, которые очень трудно выразить в цифрах. Влияние HR-а на KPI других служб компании или на показатели бизнеса в целом тоже сложно и прогнозировать, и оценить.
«Фактически ответственность за результат деятельности HR-отдела размыта – сотрудникам отдела тяжело доказать свой вклад в бизнес, так как результат тяжело оцифровать. Отсюда моральная усталость, выгорание, – говорит директор компании «Human Result» Оксана Гончарова. – Во многом ощущение от успешности своей деятельности формируется за счет личных связей, в идеале, конечно, с собственником бизнеса. В виду этой особенности мы получаем разных HR-специалистов, которые выбирают разные пути в построении карьеры».
Одни HR-ы больше ориентируются на приспособление: они могут до бесконечности менять компании в поисках более высоких зарплат и лучших отношений с топ-менеджерами компании. При этом у таких кандидатов будет идеальное с точки зрения рекрутинга резюме. И единственное неудобство для них – периодические кризисы, во времена которых секвестрируются все бюджеты, в том числе фонды оплаты труда. В 2009 году зарплаты в этой сфере упали ниже всех по рынку – до 17-30%.
Другие HR-ы развивают себя как специалисты внутри конкретного направления, однако они рано или поздно сталкиваются с несправедливостью, существующей на рынке труда. Особенно, если они не хотят быть HR-директорами, а любят и знают свой конкретный участок работы: Compensation & Benefits, кадровое делопроизводство, подбор и так далее.
«Узким специалистам сложно затем устроиться на работу, – комментирует Оксана Гончарова. – Почему-то после 45 лет с трудом берут на работу, если вы не успели распиарить свое имя на всех конференциях и в профессиональном сообществе, а тихо работали, когда это делали другие. Получается, что для рекрутеров после 45 лет жизни нет. Несмотря на то, что это наиболее стабильная группа, с прекрасным опытом работы, с чувством ответственности, иногда даже долга перед компанией, что сложно сейчас увидеть у молодых специалистов».
Сотрудники в 40 лет начинают по-другому относиться к своей работе, к организации труда: они хотят стабильности, они готовы к долгосрочной работе, и для компании они гораздо более полезны, чем молодые, амбициозные сотрудники, «заскочившие» в компанию на год.
Что же предпринимают HR-ы, когда понимают, что угодили в тупик? То же, что и представители других специальностей. Вот несколько типичных сюжетов.
Источник : e-xecutive.ru