Демотивация длительное время бессимптомна, очень вирусная и быстро распространяется в коллективе;
Чем интеллектуальнее труд сотрудников, тем выше риск их демотивации;
Конкретную оценку работе сотрудников лучше не давать (плохо отработали, сделали ужасную презентацию и т.п.);
Подробный «разбор полетов» следует проводить наедине и корректно, при этом любой такой разбор превращать в работу над ошибками;
Оперативная обратная связь (как похвала, так и порицание) и регулярное общение руководителя и сотрудников в неформальной обстановке — обязательны;
Вопросы начинать со слова «почему», это стимулирует сотрудника самому глубже понимать, что и как он делает, и помогает ему найти самостоятельное осознанное решение. Таким образом руководитель косвенно подводит сотрудника к тому, что тот сам оценивает свою работу;
Необходимо показывать свое отношение к работе сотрудников как к полезному интересному делу, поощрять их интерес к новому, а также энтузиазм;
Стоит признавать важными также промежуточные, а не только итоговые показатели;
Выделять время для обязательных мотивационных бесед с сотрудниками;
Уделять внимание эмоциям сотрудников и не воспринимать их как роботов, не способных уставать;
Составить для себя список фраз, которые они не должны от вас слышать. И, естественно, не говорить им эти фразы.
