Три вида компетенций
Сегодня компании традиционно выделяют корпоративные, менеджерские и профессиональные компетенции. Набор корпоративных компетенций одинаков для всех сотрудников компании. При их определении опираются на цели и ценности организации, именно поэтому корпоративные компетенции одной компании не применимы в другой. Например:
- ценность – уважение к людям, компетенции – внимание к собеседнику, эффективная коммуникация;
- ценность – клиенты, компетенции – умение предоставлять обратную связь, организация работы, управление конфликтами;
- ценность – инновации, компетенции – ориентация на развитие, непрерывное обучение, гибкость, адаптивность, креативность.
Менеджерские компетенции, как правило, разрабатываются с учетом следующих аспектов:
- видение: способность устанавливать стратегические цели и организовывать работу, основываясь на них, понимать ситуацию в целом;
- организация: умение организовывать свою работу и работу подчиненных, принимать ответственность за принятые решения;
- работа с людьми: умение мотивировать, контролировать, давать обратную связь, делегировать задачи, убеждать.
Менеджерские компетенции близки для управляющих в разных компаниях.
Набор профессиональных компетенций зависит от специфики деятельности сотрудника. Например, возможные профессиональные компетенции менеджера по продажам – знание продукта, навыки продаж, работы в CRM или других программах.
Hard и soft skills
В бизнес-литературе, профориентационном консультировании частенько встречаются термины hard и soft skills. Hard Skills – профессиональные навыки, которые можно освоить. Примеры hard skills: работа с программами, знание языков программирования, иностранный язык, слепой метод набора текста. Soft skills, как правило, зависит от индивидуальных характеристик человека, поэтому их часто называют личными качествами. Есть мнение, что уровень развития hard skills зависит от IQ, soft skills – от эмоционального интеллекта.
Уже сейчас работодатели при выборе сотрудников ориентируются прежде всего на soft skills (например, умение взаимодействовать с людьми, адаптивность, критическое мышление, клиенториентированность, лидерство, управление временем, креативность и т.д.). Эта тенденция будет развиваться и дальше. Согласно кривой автора, в скором будущем востребованными останутся либо самые низкооплачиваемые работники (труд которых дешевле содержания роботов), либо высококлассные специалисты. Ряд профессий, для которых ключевыми являются hard skills, утратят свою актуальность (к примеру, контроллер в транспорте, кассир в магазине, операторы банковских операций, охранники, почтальоны).
При этом soft skills, в отличие от hard skills, очень трудно измерить. 360 градусов, ассессмент-центр, обратная связь, наблюдение – способы, которые можно использовать для их оценки.
С soft skills связано много мифов. К сожалению, есть HR-менеджеры, которые считают, что у интровертов «по умолчанию» все плохо с soft skills, что они не любят людей и не умеют общаться. Но это не так. Делать заключение о развитии каких-либо компетенций, основываясь лишь на понятии экстра- и интроверсии, по меньшей мере непрофессионально.
Как работать с компетенциями
Существует много словарей компетенций, которые существенно облегчают HR-менеджерам работу над созданием словаря (библиотеки) компетенций для собственной компании. Наиболее известные:
- Словарь компетенций, представленный в книге Лайл М. Спенсер, Сайн М. Спенсер «Компетенции на работе. Модели наибольшей эффективности работы» (рассматривается 21 компетенция)
- Список Ломингера (67 компетенций)
- Ричард Бояцис расписал 19 менеджерских компетенций (монография «Компетентный менеджер. Модель эффективной работы»).
- Модель Ланкастера включает 11 управленческих компетенций.
- Модель удачного управляющего Шродера также содержит 11 компетенций.
- Список Дж. Равена состоит из 37 компетенций.
Работа с компетенциями требует больших временных затрат, так как любая компетенция расписывается по поведенческим индикаторам и уровням. Компании важно быть уверенной, что разработанная модель компетенций прослужит компании минимум 3-4 года. А для этого необходимо четко понимать цели и ценности организации, иначе польза инструмента будет равна нулю. При этом модель компетенций нужно пересматривать. Скорость конфигураций растет, требования к сотрудникам меняются. На смену академическому образованию приходит модель life-long learning (непрерывного обучения на протяжении всей жизни). Компетенции нужно совершенствовать и работать над развитием новых.