Одна из важнейшей задачи HR-ов, это не только подбор и адаптация кадров в компании, но и правильное развитие каждой штатной единицы.
В последнее время к обучению персонала многие руководители компаний относятся с большим энтузиазмом, уделяя этому момент приоритетное место, время и бюджет. И не зря, ведь каждый HR знает, что «Компания – это кадры, а кадры решают все!». Достаточно сложно принимая на работу нового сотрудника, HR-специалисту увидеть его реальные способности и практические навыки, проанализировать его уровень эффективности на определенной должности и понять, чего именно не хватает человеку для еще большей результативности. Поэтому, потребность в обучении сотрудника чаще всего определяется уже в процессе работы и в практической реализации его опыта и умений. Руководителям следует задуматься не только над тем, чему необходимо обучить сотрудника, но и сколько таки же специалистов в компании, которые на одних и тех же условиях работают на совершенно разном уровне и приносят разный результат.
Talent-management — это системное управление талантами в компании. Термин «talent management» впервые был введен компанией «McKinsey» еще в 1997 году. Компания позиционировала его следующим образом — компании, вовлеченные в talent management, используют стратегический подход к поиску, нахождению, привлечению, аналитическому отбору, профессиональному обучению и продвижению кандидатов и сотрудников уже внутри организации.
Понятие talent-management редко используется в компаниях и даже в российских сферах рекрутинга, хотя это очень важный инструмент в сфере бизнеса любой организации. Современные большие компании, которые стремятся к высоким результатам и планируют динамично развиваться, равняясь на зарубежные бренды обзаводятся штатным специалистом, talent-менеджером. Его задачей является анализ и определение профессиональных склонностей и талантов каждого сотрудника в компании, подходят к каждой отдельной личности. Этот процесс разбивается на следующие модули TMS:
- Управление эффективностью сотрудника/персонала
- Управление достижений сотрудника/персонала
- Управление мотивацией и компенсациями
- Приобретение талантливых сотрудников (рекрутинг)
- Управление системным обучением и адаптацией нового сотрудника
- Контроль и участие в карьерном росте каждого сотрудника
- Планирование успеха перспективных кадров.
В обязанности менеджера по управлению талантами входит:
- Участие в системе ротации и карьерного продвижения перспективных сотрудников
- Разработка и внедрение индивидуальной системы выявления, а также оценки талантов, а именно: ассесмент, 36 градусов, оценка результатов проектной деятельности;
- Проведение анкетирования, тестирования и индивидуальных оценок каждого специалиста и руководителя;
- Создание плана карьерного развития каждого сотрудника.
Для этого чаще всего используются:
- тесты,
- анкетирования,
- кейсы,
- опросы,
- ситуативные задания.
Все инструменты оценки и аналитики профессиональных качеств сотрудников разрабатываются индивидуально под должность, направления деятельности компании и ее уровня развития. Для того чтобы правильно подобрать сотрудников, организовать профессиональный анализ и диагностику каждого имеющегося работника в компании проводятся специальные узкоспециализированные живые тренинги и семинары, на которых обсуждают и подбирают схему работы HR-ов в направлении поиска и развития талантов в компании.
Преимущества talent-management :
- своевременное определение планов развития по каждой должности
- более лояльное восприятие процесса оценки и обучения для самих сотрудников
- положительное влияние на их профессиональную мотивацию.
Практика организации talent-management на предприятии позволит собрать правильную команду от рядового сотрудника до менеджеров ТОП-звена и даже директора компании, но требует немалых усилий.