Залогом успешного функционирования социального партнерства является эффективная система механизмов защиты работниками своих трудовых прав. Далеко не во всех организациях существуют такие традиционные механизмы защиты, как комиссия по трудовым спорам (далее — КТС), профсоюз или какой-либо иной представительный орган работников. Внешние по отношению к организации инстанции зачастую недоступны для рядового работника в силу ряда причин, в т.ч. недостаточно «протестного» менталитета работников, невысокого уровня правовой грамотности. Зачастую инспекции, суды, общественные организации ассоциируются с недоступностью или предсказуемо низкой эффективностью. И даже в организациях, где есть подобные механизмы, работники далеко не всегда имеют четкое представление как о своих трудовых правах, так и о компетенции органов, призванных их защищать.
Результаты исследования, проведенного на крупном
промышленном предприятии
Исследователи уделяют не так много внимания вопросам оценки деятельности КТС на предприятии. В статье М. Курбатовой и О. Лапицкой приводится анализ деятельности КТС в Кемеровской области через два года после вступления в силу ТК РФ <*>. В рамках выполнения проекта «Стратегия социальной защиты населения крупного сибирского города» <**> было проведено исследование практической деятельности КТС на крупном промышленном предприятии (ОАО «Ангарская нефтехимическая компания», подразделение «ЮКОСа»). В ходе исследования были изучены:
— показатели деятельности конкретной КТС в динамике,
— организационные аспекты функционирования КТС, а также
— восприятие деятельности комиссии со стороны рядовых сотрудников компании.
———————————
<*> Курбатова М., Лапицкая О. Трудовой кодекс: попытка оценки правоприменительной практики // Человек и труд. 2004. N 10.
<**> Грант Федерального агентства по образованию, исполнитель проекта — Байкальский государственный университет экономики и права, г. Иркутск; время проведения исследования — февраль — май 2006 г.
Работникам было предложено ответить на ряд вопросов, связанных с защитой трудовых прав и деятельностью КТС.
В выборку респондентов вошли 83 сотрудника пяти различных цехов химического производства ОАО «АНХК».
Большинство опрошенных работников (61%) не сталкивались с ущемлением своих трудовых прав на предприятии, в то время как 39% опрошенных подтвердили, что подобные явления имели место. Практически все опрошенные (96%) никогда прежде не обращались за защитой своих трудовых прав в какую-либо инстанцию, и лишь три человека имеют опыт обращения в суд, КТС или профсоюз, причем во всех случаях результат обращения оценивался как положительный.
Одной из главных задач исследования было желание выявить степень доверия, которую испытывают работники по отношению к действующей на предприятии КТС в сравнении с другими инстанциями.
Так, треть опрошенных считает, что за разрешением трудовых конфликтов и защитой нарушенных прав лучше обращаться в судебные инстанции. Высока степень доверия и к действующей на предприятии КТС — каждый пятый предпочел бы обратиться туда. Впрочем, еще столько же респондентов (19%) считают бесполезным вообще обращаться в какую-либо инстанцию для соблюдения своих трудовых прав, поскольку работодатель, по их мнению, все равно окажется правым. Доверие к профсоюзу, Государственной инспекции труда и вышестоящему руководству в вопросе защиты трудовых прав еще ниже (13%, 6% и 7% соответственно). Наконец, работники наименее склонны отстаивать свои трудовые права солидарно, в частности в режиме забастовки. На такую готовность указали всего четыре человека. В качестве других способов защиты своих прав опрошенные несколько раз отметили обращение к профессиональному юристу, специализирующемуся в области трудовых споров (см. рисунок 1).
Распределение ответов на вопрос: «Обращением в какую
инстанцию (какими способами), по вашему мнению, работник
может добиться соблюдения своих трудовых прав
у вас на предприятии?»
─┐
├──────────────────────────┐
В суд │ │ 30%
├──────────────────────────┘
┼
├─────────────────┐
В КТС │ │ 20%
├─────────────────┘
┼
├────────────────┐
Все бесполезно │ │ 19%
├────────────────┘
┼
├───────────┐
В профсоюз │ │ 13%
├───────────┘
┼
├──────┐
К вышестоящему начальству │ │ 7%
├──────┘
┼
├─────┐
В Государственную инспекцию труда │ │ 6%
├─────┘
┼
├──┐
Бастовать │ │ 3%
├──┘
┼
├─┐
Другое │ │ 2%
├─┘
─┘
Рисунок 1
На вопрос об оценке эффективности обращения в указанные инстанции были получены следующие ответы. Самым эффективным способом защиты трудовых прав работники считают обращение в суд (55% опрошенных). Положительную оценку возможности КТС защитить трудовые права дали 18% опрошенных, 16% респондентов отметили эффективность Государственной инспекции труда, 12% — профсоюза.
Будучи досудебной инстанцией, призванной разрешать многие возникающие спорные ситуации в сфере труда, КТС, несомненно, способна участвовать и в формировании public relations работодателя в отношении коллектива. Для работников показательным является не только сам факт наличия на предприятии КТС, но и результативность ее деятельности, а также содействие работодателя в получении объективной информации о возможностях КТС.
На обследованном предприятии сложилась прогрессирующая динамика рассматриваемых КТС споров: если в 2003 г. таковых было разрешено всего 4, то в 2004 г. их количество увеличилось до 12, а в 2005 г. — до 28.
Несмотря на то что ТК РФ в ряде случаев признает право инициирования спора не только за работником, но и за работодателем, в рассмотренном нами периоде деятельности конкретной КТС за три года все 44 спора инициировали работники. В структуре споров наибольшая доля приходится на оспаривание приказов о наложении дисциплинарного взыскания и уменьшении размера премии (60%), а также приказов об увеличении нагрузки (13%). Остальные споры случаются единично и по широкому кругу вопросов: по выплате единовременного пособия при увольнении в связи с уходом на пенсию за каждый год непрерывной работы; по отмене распоряжения об уменьшении размера премии; отмене приказа о снятии доплаты за профессиональное мастерство; по переносу очередного оплачиваемого отпуска; по отмене приказа о сокращении должности, приказа о лишении годового вознаграждения, приказа о наложении дисциплинарного взыскания и уменьшении размера премии; по отмене распоряжения о переводе на другую работу; по устранению нарушения процедуры проведения мероприятий по сокращению штата; по устранению нарушения; по установлению работодателем продолжительности основного оплачиваемого отпуска.
Далеко не всегда на практике встречается ситуация значительной или хотя бы периодичной загруженности КТС, несмотря на то, что КТС создается на постоянной основе, в отличие, скажем, от примирительной комиссии. Тем не менее, даже имея не только действующую, но и по-настоящему действенную КТС, не всегда можно добиться адекватно высокой обратной связи от работников. Мы проанализировали степень информированности работников о результатах деятельности КТС. Как и предполагалось, большинство опрошенных (84%) слышали о существовании КТС на предприятии, хотя и никогда не обращались в нее; 2% — обращались в КТС. Однако каждый восьмой опрошенный работник (13%) ответил, что вообще не знает, что такое КТС.
Компетенция КТС определена в ТК РФ (ст. ст. 381 — 391), однако на практике обнаружилось существенное незнание работниками собственных прав и возможностей в отношении КТС. На рисунке 2 представлено распределение ответов на вопрос об осведомленности работников о компетенции КТС. Две трети респондентов признали собственную неосведомленность, одновременно выразив желание узнать о КТС больше; еще около трети (28%) имеют представление о компетенции КТС, и только 6 человек прямо указали на отсутствие необходимости узнать что-либо о ее возможностях.
Распределение (в процентах) ответов на вопрос:
«Осведомлены ли вы о компетенции КТС?»
─┐
├───────────────────────────┐
Не осведомлен, но хотел бы узнать │ │61%
├───────────────────────────┘
┼
├─────────────┐
Да, хорошо осведомлен │ │28%
├─────────────┘
┼
├────┐
Не знаю, мне это не нужно │ │6%
├────┘
┼
├───┐
Затрудняюсь ответить │ │5%
├───┘
─┘
Рисунок 2
Похожим образом распределились мнения работников и в ответе на вопрос: «Хотели бы Вы повысить уровень своей грамотности в области трудового права?». Положительные ответы дали практически все опрошенные (89%); 7% респондентов считают, что и так знают достаточно; 4% отметили, что эта информация им не пригодится.
Рекомендации по организации деятельности КТС
Проведенное исследование позволило дать работодателю ряд рекомендаций по организации деятельности КТС, причем эти рекомендации универсальны и могут быть полезными для всех предприятий, в которых она функционирует.
Во-первых, КТС генерирует положительный опыт взаимодействия работников и работодателя, демонстрируя цивилизованный и приемлемый для обеих сторон трудовых отношений подход к разрешению проблем. Поэтому было бы разумным не умалчивать о таком накопленном в коллективе опыте, а периодически информировать коллектив о результатах деятельности комиссии. Рядовому сотруднику вполне достаточно знать, какие конкретно вопросы и с каким исходом были рассмотрены КТС за определенный период, и его собственная стратегия в отстаивании трудовых прав будет уже более продуманной и адекватной характеру возникшей проблемы. Такую информацию целесообразно разместить на стенде.
Во-вторых, для среднего и уж тем более крупного предприятия не составит особой сложности разработать и внедрить собственное методическое обеспечение деятельности КТС. Учитывая, что работники желают все-таки больше знать о своих правах, о компетенции КТС, при этом зачастую не обладая осведомленностью по данным вопросам, миссию «проводника» знаний вполне мог бы взять на себя работодатель в лице кадровой службы.
Например, по результатам проведенного исследования могут быть разработаны специальные информационные буклеты и раздаточные материалы для работников: «Что такое КТС?», «Куда обратиться — в КТС или в суд?», «Как обратиться в КТС?», «Порядок рассмотрения трудового спора в КТС», «Обязательность исполнения решения КТС», «Если Вы не согласны с решением КТС…», «Трудовые споры. Словарь основных терминов в помощь работнику», «Основные нормативные акты трудового законодательства». В отличие от подобных материалов, подготавливаемых профсоюзами, в вашем буклете можно было бы изначально избежать излишнего противопоставления, оппозиционности, порой свойственных профсоюзным активистам.
Печатные материалы хороши тем, что в них можно использовать имеющийся в организации фирменный стиль, символику, логотипы. Таким образом, методическое обеспечение деятельности КТС будет работать и на развитие корпоративной культуры, на продвижение имиджевых установок работодателя.
Над содержанием материалов также стоит поработать: юридически выверенный и не всегда понятный обывателю стиль комментариев к ТК РФ здесь не совсем оправдан (в конце концов существуют собственно комментарии к ТК РФ). В таких раздаточных материалах информацию лучше структурировать по принципу «вопрос-ответ» (варианты: «Часто задаваемые вопросы», «Как составить…?», «Где узнать…?», «Куда обратиться…?»), по возможности используя схемы, таблицы, выделения, перечни и другие средства визуализации информации в тексте. И здесь, несомненно, может пригодиться опыт профсоюзов, традиционно формирующих собственные «библиотеки профлидеров».
* * *
В заключение хотелось бы отметить следующее. Идея социального партнерства, реализуемая в современном российском обществе, станет реально досягаемой только благодаря «включению» в этот процесс граждан посредством выражения личной инициативы и личного участия в определении конфигурации социально-трудовых отношений. Эта «включенность» может принимать не только формы участия работников в управлении. Идея «employee involvement», или идея «участия работников в управлении», очень популярная сегодня на Западе, в России во многом декларативна, хотя и нормативно закреплена в ТК РФ. Без выражения собственной активной позиции работниками многие процедуры социального партнерства (а к таковым относится и досудебное разрешение трудовых споров в КТС) попросту неэффективны как на предприятии, так и за его пределами, хотя внешние атрибуты социального партнерства (наличие формальных институтов) могут быть в порядке. Все изменится, когда работники будут исходить из личной заинтересованности и личной ответственности за осуществление своих прав и выполнение обязанностей, что подразумевает активность их социальной и гражданской позиции, стремление к правовой грамотности и применение имеющихся знаний в самозащите трудовых прав.
Источник: hr-portal.ru