Законодательное урегулирование
В марте 2020 года вопрос о дистанционной или удаленной работе был урегулирован только Положением об условиях труда надомников (далее – Постановление № 275 от 29.09.1981). Но, к сожалению, это положение было не приспособлено к потребностям бизнеса. Поэтому законодатель внес некие конфигурации в нормы трудового законодательства Украины, введя понятие дистанционной работы.
Так, согласно ст. 60 Кодекса законов о работе Украины (далее – КЗоТ), дистанционная (надомная) работа – форма организации труда, когда работником выполняется работа по месту его проживания или в другом месте по его выбору, в том числе с помощью информационно-коммуникационных технологий, но за пределами помещенного работодателя (офиса).
Выделим главные моменты, на которые работодателям следует направить внимание для недопущения ошибок при оформлении дистанционного режима работы.
1. Не всех сотрудников можно переводить на дистанционный режим
На удаленную работу можно переводить служащих, работа которых тесновато не связана с их рабочим местом.
В то же время, согласно п. 12 Постановления № 275 от 29.09.1981, запрещается предоставлять надомникам такие виды работ, которые создают неудобства для проживающих соседей. Следовательно, удаленная работа больше подходит офисным работникам, чем рабочим заводов и фабрик.
2. Порядок дизайна дистанционной работы служащих
Согласно ч. 2 ст. 60 КЗоТ, на время опасности распространения, в частности, эпидемии и/или пандемии, условие о дистанционной (надомной) работе может быть указано в приказе (распоряжении) собственника или уполномоченного им органа без обязательного заключения в письменной форме трудового договора о дистанционной (надомной) работе.
Частью 3 ст. 32 КЗоТ предусмотрено, что в случае изменения существенных условий труда (в т.ч. перевода сотрудника на удаленный режим работы) работодатель должен уведомить работника не позднее чем за 2 (два) месяца до таких изменений.
Но в условиях карантина у работодателей просто нет времени для надлежащего уведомления сотрудника. При таких обстоятельствах сам работник может пойти навстречу работодателю и добровольно написать заявление в свое согласие об изменении этого двухмесячного срока.
Кроме того, перед вынесением распоряжения работодатель и сотрудник должны прийти к согласию по следующим вопросам:
- период, в течение которого работник будет делать свои обязанности удаленно (срочно/бессрочно);
- длительность рабочего времени (согласно ч. 11 ст. 60 КЗоТ при дистанционной (надомной) работе сотрудники распределяют свое рабочее время по собственному усмотрению, на них не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, если не предусмотрено условиями трудового договора; при этом общая длительность рабочего времени не должны превышать нормы, установленные статьями 50 и 51 настоящего Кодекса);
- место выполнения работником собственных трудовых обязанностей на время удаленной работы;
- порядок оплаты труда (дистанционная (надомная) работа) предусматривает оплату труда в полном размере и в сроки, установленные действующим трудовым договором, если работодатель и работник грамотно не договорились о другом (ч. 13 ст. 60 КЗоТ).
Данная информация в обязательном порядке вносится в распоряжение (приказ) работодателя о переводе сотрудника на дистанционный режим работы. Подписывают этот документ как работодатель, так и работник.
3. Организация условий труда на удаленной работе
Согласно пунктам 9 и 10 Постановления № 275 от 29.09.1981, организация трудовых процессов в надомных условиях допускается только для лиц, имеющих необходимые жилищно-бытовые условия.
Обследование таких условий осуществляется администрацией предприятия, применяющего надомный труд, с участием представителей комитета профсоюза (ФЗМК), а в соответствующих случаях – и представителей санитарного и пожарного надзора (пункт 12 настоящего Положения).
Администрация предприятия предоставляет в бесплатное пользование надомников оборудование, инструменты и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт. В тех случаях, когда надомник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачивается компенсация за износ (амортизацию) в порядке, установленном законодательством. По согласованию сторон надомника могут возмещаться и другие расходы, связанные с выполнением для предприятия работы на дому (электроэнергия, вода и т. п.).
В обозначенных нормах содержится немало требований, которые не только давно устарели, но и трудновыполнимы и/или направлены на организацию работы представителей рабочих профессий (слесари, столяры и т.д.).
Потому, чтоб не игнорировать предписания законодательства, хоть и устаревшего, работодателю и работнику следует обсудить:
- наличие у сотрудника необходимой техники и условий для работы удаленно;
- порядок компенсации затрат на канцелярию и прочие расходные материалы (или порядок обеспечения работника необходимым);
- наличие у работника способности выхода в сеть веб;
- техническую возможность удаленного доступа работником к файлам и документам, хранящимся на его рабочем компьютере;
- другие моменты, которые влияют на возможность работника качественно и в срок выполнять порученные ему задания.
Итоги обсуждения этих вопросов сторонам нужно зафиксировать в письменном виде. Четкой формы такого документа законодательством не предусмотрено, но нет запрета на изложение такой информации в самом распоряжении (приказе) работодателя о переводе работника на дистанционную (надомную) работу.