Глобальные тренды по альтернативной занятости
На развитие альтернативной занятости влияют следующие факторы: демографические вызовы, развитие технологий, социально-культурные аспекты (проблемы выгорания, поиск себя, баланс личного и рабочего времени), а также давление на сокращение затрат.
Сегодня существуют разные формы альтернативной занятости. Среди них:
- независимые работники ( f reelance ) , которые дополняют основной штат компании и в основном получают вознаграждение почасово/ежедневно или за определенную работу. Такая форма очень распространена в Украине;
- g ig-работники , получающие вознаграждение за отдельные задачи (или микрозадачи) в пределах выполнения определенной части работы;
- c rowd-работники , конкурирующие за участие в проекте, где вознаграждение получают только те, кто показал наилучшие результаты.
Эти формы альтернативной занятости будут видоизменяться параллельно с развитием технологий.
По данным The Deloitte Global Millennial Survey 2019, 83% руководителей все чаще привлекают альтернативных и сезонных работников или работников-консультантов. Альтернативные работники также заинтересованы в таком виде занятости, поскольку имеют возможность получать большее вознаграждение и приумножать свой доход, работать в удобное время и добиваться лучшего баланса между работой и личной жизнью.
Конечно, альтернативная занятость имеет и недостатки для работников, среди которых ненадежный/непредсказуемый доход, нерегулярное/непредсказуемое время работы и сложность в планировании будущего, поскольку нагрузка может быть нерегулярной.
Несмотря на это, количество самозанятых работников в США вскоре будет равно населению Украины, а с 2016 года количество gig-работников в Великобритании увеличилось вдвое и сейчас составляет 4,7 млн человек. Руководители компаний готовы к привлечению временных работников: более 70% из них рассматривают заключение краткосрочных контрактов или создание внештатной работы в качестве альтернативы полной занятости.
Альтернативная занятость – один из глобальных трендов 2020 года. Согласно исследованию Deloitte Global Human Capital Trends 2020, 39% респондентов в мире и 42% в Украине считают, что наличие дополнительных источников для привлечения персонала (альтернативная занятость) будет наиболее важным для будущего развития рынка труда и бизнеса.
80% респондентов исследования в Украине отметили, что радикальные изменения в содержании работы, построении карьеры и должностных обязанностях в связи с применением искусственного интеллекта и новых моделей занятости будут оказать сильное влияние на успех организаций до 2030 года. Однако только 17% респондентов считают, что компания готова к такому вызову.
Как показывает рынок, наивысшим спросом у работников альтернативных категорий пользуются в сферах IT, операционной деятельности, маркетинга и финансов.
Опрос Deloitte Global Human Capital Trends 2020 демонстрирует, что привлечение альтернативных работников происходит более ситуативно, чем стратегически. Поэтому есть необходимость в изменении парадигмы и переосмыслении взора на привлечение альтернативной рабочей силы. Альтернативную занятость следует рассматривать не как способ снижения затрат, а как определенную стратегию, имеющую целью достижение основной цели – привлечение нужного таланта в нужном месте и в нужное время независимо от формы занятости. Талант должен максимально раскрывать свои возможности, а работодатели должны создать соответствующие для этого условия.
По результатам исследования Deloitte, HR-департамент приобщается к процессу организации альтернативной занятости, в частности, к поиску талантов (75%), организации обучения (66%) и вопросам управления льготами (63%) для работников альтернативных категорий.
Развитие явления альтернативной рабочей силы побуждает к росту важности этических вопросов. Поэтому важно, чтобы ко всему персоналу компании (как временных, так и штатных работников) относились одинаково в контексте культуры, инклюзивности, рабочих задач и общих ценностей.
Однако только 15% украинских участников исследования и 27% участников из других стран имеют определенные политики и процедуры для управления вопросами альтернативной рабочей силы справедливой оплаты труда, здравоохранения и других потенциальных выгод. В частности, 10% работников альтернативной занятости имеют доступ к программам обеспечения благосостояния сотрудников, а 41% — доступ к программам по обмену знаниями. Такие условия оказывают большое влияние на сохранение стабильности бизнеса, поэтому не стоит ожидать свободного эффективного обмена знаниями и накопления уникальных знаний в компании.
Альтернативная занятость – это не способ сокращения издержек, а конкурентное преимущество при условии сознательного стратегического управления.
Управление внештатными работниками
По оценкам компании SAP, примерно 44% всех расходов на рабочую силу – это расходы на внешний персонал. А это значит, что по всем задачам около половины компания решает благодаря привлеченным работникам. Для организации поиска, эффективной работы таких работников и управления ими было разработано, в частности, решение SAP Fieldglass. Благодаря внедрению этого решения компании повышают финансовую эффективность в среднем от 2% до 7% в зависимости от индустрии.
Для эффективного привлечения внештатных работников компаниям необходима стратегия. Она должна быть сформулирована в рамках определенных политик компании, когда покупатели понимают, каких работников и с какими компетенциями нужно привлекать для решения определенных задач. С этим запросом они обращаются к рынку, проводят тендер и отбирают несколько подрядчиков, которые готовы предоставлять услуги необходимых специалистов (список профилей специалистов с описанием квалификаций и другими параметрами работы).
Далее выбирают несколько подрядчиков, с которыми заключается рамочная сделка, где прописываются все условия предоставления услуг и соответствующие обязательства. Для отдельного задания формируется запрос на конкретного специалиста под конкретную работу.
Выбор поставщика, подрядчика и исполнителя происходит посредством сравнения ключевых параметров и определения оптимального варианта, отвечающего необходимой профессиональной квалификации, требованиям к сертификации, необходимому опыту, документам на выполнение тех или иных операций.
Затем заказчик и поставщик услуг согласовывают и документируют с выбранным работником объем работ. Следовательно, проводят процедуры, необходимые для начала работы (предоставление пропуска, заявки на доступ к ИТ-системам и т.п.).
В рамках выполнения работ контролируются сроки, объем и основные показатели выполнения работ, ставка и время – ключевые параметры. После этого выполняют финансово отчетные операции для расчета платежей и учитывают все расходы.
К примеру, решение для привлечения и управления внештатными работниками использует европейская компания RELX Group. Для нее было важно достаточно быстро привлекать персонал под разные проекты. Чем больше развивалась компания, тем чаще возникали трудности в налаживании процессов найма и контроля деятельности временных сотрудников. Не было уверенности, отвечают ли привлеченные работники профессиональным требованиям, не всегда можно было корректно просчитать себестоимость, поэтому компания недополучала доход.
В связи с этим компания приняла решение перестроить свои процессы и внедрила решения для привлечения и управления внештатными работниками. Запуск проекта длился 4 месяца, после чего компании смогли четко планировать необходимые ресурсы и наладили процессы тщательного отбора работников в долгосрочной перспективе. Это привело к снижению затрат на привлеченную рабочую силу и программы, реализуемые для заказчика.
SAP также использует решение для привлечения и управления внештатными работниками, которое охватывает максимум возможных категорий альтернативно привлеченных работников: внештатные сотрудники (интегрированные в команду), проектные сотрудники (не интегрированные в команду), внешние специалисты (переводчики, юристы) и т.д.
Компания насчитывает несколько десятков тысяч внештатных работников, что составляет около 10% от общего числа персонала.
До внедрения системы много времени уходило на переписку с разными аутстафинговыми агентствами. Решение позволило прозрачно и эффективно управлять привлеченными работниками, охватить все процессы (от подачи заявки на поиск кандидатов до финальных выплат) и значительно упростить их. Уже на этапе заказа на поиск сотрудника отражены все требования к кандидату, а поиск и подбор производятся по внутренним HR-процедурам компании. Этап заказа на работу отражает финансовые аспекты, одновременно происходит создание пользователя в системе SAP, при этом программное обеспечение имеет возможность заранее назначить уровни доступа вовлеченного работника в системах. Все эти процессы теперь значительно упрощены.
У аутстафингового агентства есть также отдельный доступ в систему, что облегчает процесс согласования оплаты, ведь согласование табелей и просчета происходит непосредственно в системе. Максимально исключается влияние «человеческого фактора», а в системе сохраняется история согласований.
Система напоминает, когда истекает срок действия договора. Менеджер всегда проинформирован о ходе событий, а автоматическое напоминание позволяет соблюдать соответствующие сроки. Таким образом, обеспечивается непрерывный и циклический процесс управления внештатным работником. Отдельно отмечают удобный интерфейс и обновление программы до трех раз в год, а также достаточно тренингов для пользователей и поставщиков услуг, с помощью которых можно легко освоить работу в системе.
В общем, выделяют следующие основные преимущества использования решения для привлечения и управления внештатных работников: прозрачность процесса, возможность отслеживания изменений, полный цикл работы с кандидатом и сотрудником (от поиска до согласования оплаты), легкость управления работой внештатных работников, упрощенность и стандартизированность всех систем.
Неполная занятость и удаленная работа. Тренды карантина
На robota.ua, в разделе «Прозрачная работа», читатели могут ознакомиться с аналитикой новых и опубликованных вакансий. На карантине наблюдалось уменьшение спроса на поиск кандидатов и общего количества вакансий. Снизилось количество активных кандидатов, на 40% сократилось количество людей, ищущих работу и посещающих сайты поиска. Но, начиная уже с начала мая, наблюдается тенденция к улучшению ситуации. Это обусловлено тем, что карантинные ограничения начали постепенно снимать, а сами кандидаты адаптировались к жизни во время карантина. Аналитика показывает, что их количество не изменилось, но активность увеличилась.
Работа рядом. Во время карантина более чем в два раза увеличилось количество запросов на вакансии в разных районах Киева, а также было немало запросов на поиск удаленной работы. Опцию желанной локации используют более 20% кандидатов. При поиске работы начали больше учитывать время, затрачиваемое на дорогу и возможность безопасно добраться до места работы. Поэтому вакансию, содержащую информацию о месторасположении офиса, пересматривают гораздо чаще.
Удаленная работа. Компания robota.ua провела опрос среди 140 компаний из разных сфер по поводу того, как они приспособились к условиям карантина, как изменилась оплата труда, о возможности дистанционного труда и т.д. Что касается изменения эффективности при дистанционном формате, то 12,5% респондентов полностью адаптировались, их эффективность даже возросла, 11,8% ответили, что потеряли эффективность, а 31,6% адаптировались к удаленной работе без изменений эффективности. То есть, компаниям удалось адаптироваться к дистанционной работе и даже в некоторой степени улучшить свою эффективность.
Что касается того, как удаленная работа повлияла на график работы коллектива, то 11% респондентов работают значительно больше обычного, а у 30,1% опрошенных работа никак не повлияла на график. Лишь 8% ответили, что работают меньше, чем в карантин. То есть стереотип, что человек удаленно и без соответствующего контроля работает менее эффективно, не соответствует действительности.
Производительность повысилась благодаря возможности удаленной работы для следующих категорий опрошенных: HR и рекрутинг (13,2%), маркетинг и продвижение (10,9%), управление (10,9%).
Говоря об HR-процессах, пострадавших во время карантина, можно выделить обучение и развитие (12,6%), а также оценку пересмотра и условий работы (10,3%). Лучше всего адаптированы к новой реальности процессы рекрутинга и собеседования (25,8%) и процесс найма на работу (12,3%).
48,5% респондентов отметили, что онлайн-инструменты, которые HR используют в рабочем процессе, в определенной степени отвечают современным вызовам, 13,2% таких инструментов — полностью отвечают, а эффективность HR-процессов даже возросла. Большинство компаний отмечает, что онлайн-инструменты по рекрутингу и проведению собеседований полностью отвечают новым вызовам. Проблемы возникают с кадровым администрированием, оценкой пересмотров условий работы, инструментами мотивации и развития культуры труда.
Итак, альтернативная занятость – это реальный тренд, поэтому необходимо иметь стратегию и разработать понятный процесс работы. Четкие операционные стандарты позволяют компании разрешать проблемы, связанные с неэффективностью, и другие противоречия, прежде чем они смогут перерасти в большие проблемы. Используйте технологии, которые помогут управлять рисками и способствуют развитию бизнеса. Решение SAP Fieldglass значительно упрощает поиск и управление внештатной рабочей силой и включает полный цикл работы от создания запроса на необходимых специалистов до оплаты их труда. Для эффективной работы с альтернативными работниками необходимо анализировать рыночные цены и справедливо вознаграждать такой труд, а также компаниям нужно быть готовыми к обмену и хранению информации, знаниям, обучению и развитию персонала и т.д.