Одной из самых простых и в то же время наиболее действенных моделей изменений, является формула перемен, разработанная Ричардом Бекхардом и Дэвидом Глейхером. Попробуйте выбрать этот подход, когда ваша команда планирует или уже обсуждает будущие серьезные изменения. Формула помогает не сбиться с пути и сфокусировать команду на том, что должно быть сделано, а также способствует появлению оживленной дискуссии.
Формула Бекхарда
Для того чтобы произошли значимые изменения в организации деятельности работников, необходимо наличие трех факторов. Эти факторы к вашему вниманию:
- D (Dissatisfaction) = неудовлетворенность реальным положением дел;
- V (Vision) = видение перспектив;
- F (First steps) = конкретные шаги, которые могут быть предприняты для реализации имеющихся перспектив;
- R (Resistance to change) = сопротивление изменениям. Сопротивление изменениям – это просто сила, которую необходимо преодолеть, чтобы изменения прошли успешно.
Совокупность первых трех переменных должна быть достаточно убедительной и мощной, чтобы преодолеть сопротивление. Если любое из первых трех значений равно нулю или близко к нулю, произведение также будет равно нулю или близко к нулю, и сопротивление изменениям будет доминировать.
Практическое применение формулы перемен Бекхарда
Эта модель имеет два способа практического применения:
До начала работы:
При планировании крупных изменений в команде нужно быть уверенным в том, что все три фактора находятся на высоком уровне.
Во время работы:
Используйте формулу как инструмент устранения проблем для того, чтобы понять, почему люди выступают против изменений.
Вот некоторые дополнительные сведения о трех элементах, которые пригодятся руководителю внедряющему изменения:
D = неудовлетворенность настоящим:
- Работники должны четко понимать, почему нужны изменения.
- Нужно точно сформулировать, почему недопустимо и невозможно продолжать работать таким же образом.
- Мотивация возникает только после ощущения чувства недовольства к существующей системе.
- Менеджеры и супервайзеры должны предоставить свои организационные идеи для изменений, которые включают:
- Перспективы для акционера (т. е. увеличение доли рынка, выручки, себестоимости товара)
- Перспективы для клиента (т. е. повышение удовлетворенности клиентов, качества продукции)
- Перспективы для сотрудников (т. е. большая удовлетворенность, меньшая «текучка» кадров).
V = видение перспектив:
- Очень важно, чтобы сотрудники полностью понимали и могли представить свое будущее в организации и место организации на рынке.
- Управленцы и менеджеры должны делиться своим видением будущей организации: рассказать о целях и направлениях работы, чтобы уменьшить количество неосведомленных сотрудников.
- Руководителю следует убедиться, что он описывает будущее понятным и ясным языком для всех его подчиненных.
F = практические шаги:
- Сотрудники по-прежнему нуждаются в одном важном факторе: указание на их роли в компании.
- Руководитель должен понимать, что каждый сотрудник полностью осознает те шаги, которые нужно предпринять, чтобы изменения привели к успеху.
- Работники подготавливают себя и процесс деятельности к возможным перестановкам, развитию новых навыков, смене профессии.
Эта формула безотказно действует, хотя и очень проста в своем представлении. Все в ваших руках.
Источник: hr-portal.ru