Если так случилось, что вы пришли на интервью и оказались в группе десятка конкурентов, не стоит сразу хлопать дверью.
Начнем с того, что это такое, и когда и зачем применяется.
Чаще всего вакансии, для закрытия которой используется групповое собеседование, не настолько высоки, чтобы проводить индивидуальные встречи. Также это «массовый» рекрутмент, и позиции, на которых сотрудник должен обладать навыками свободного общения, рассказала нам эксперт по персоналу КА «Планета Кадров» Анна Кузнецова . Групповое собеседование может ожидать продавцов, специалистов центров поддержки клиентов, менеджерам по работе с клиентами, в банковской сфере — специалистам по сбору задолженностей и консультантам по выдаче кредитов, работающих в торговых точках.
Экономия времени — одна из основных причин собеседовать «массово». «Если в HR-службе небольшое количество сотрудников, то невозможно принять в день порядка 50 человек и с каждым поговорить индивидуально. Поэтому наряду с личными, компания проводит и групповые интервью», — рассказала начальник отдела массового подбора банка «Русфинанс» Ирина Белендрясова .
Кроме того, групповое собеседование — отличный способ посмотреть, как человек ведет себя в коллективе, а также оценить его поведение в стрессовых ситуациях. «Мы видим, как кандидат чувствует себя в команде, может ли управлять собой. Очень многие начинают нервничать, проявляют агрессию, а на позициях, предполагающих общение с людьми, это недопустимо», — говорит Ирина .
Как проходит групповое собеседование
О том, что собеседование, на которое приглашают кандидата, — групповое, предупреждают в лучшем случае до того, как люди собрались. В худшем — вы приходите на интервью и с удивлением обнаруживаете, что подобных вам еще человек 6 (15, 20).
Как правило, кандидаты делятся на группы по направлениям, располагаются за круглым столом или просто в комнате со стульями.
Соотношение кандидатов и вакантных мест может быть 10 к 4. Это в идеале. Максимум, с которым приходилось одновременно работать Ирине Белендрясова , — 22 человека, но, по ее словам, внимание стольких соискателей удерживать очень сложно.
Есть такое мнение
Зифа Димитриева , управляющий партнер Международного института менеджмента:
На мой взгляд, проведение группового собеседования является проявлением неуважения к личности кандидата. Каждый человек уникален и имеет право на свои 15 минут «славы», когда он устраивается на работу.
Участник группового интервью изначально всегда в проигрыше. Да и выгода, которую получает работодатель, — сомнительна. С одной стороны, сразу видно, кто активно борется за вакансию, а кто пассивен. С другой — мотивы тех и других неизвестны. Возможно, пассивный кандидат просто скромнее или знает себе цену? А активный — просто истероидная личность? В итоге того, кто больше отмалчивался, на работу не примут — решат, что он «никакой». А с «активным» только на испытательном сроке выявится, что это была «голая» амбициозность при полном отсутствии профессионализма.
Более эффективным я считаю проведение группового ассессмент-центра (центр оценки кандидатов), во время которого проводятся командные игры. Даже если кандидат не пройдет на вакансию, ассессмент повысит его шансы устроиться в другом месте. Это жизненная закалка для кандидата. А для работодателя — возможность в менее напряженной обстановке, нежели на формальном интервью, раскрыть соискателей и понаблюдать их практические навыки.
Собеседование всегда проводится по сценарию.
- Интерактивное общение , тема которого — собственно компания. Эйчар рассказывает об организации, отвечает на вопросы, интересуется, что знают о компании кандидаты и почему хотят работать именно здесь. Затем людям рассказывают о позиции, на которую они претендуют и о психологических факторах работы.
- Самопрезентация . Рекрутер может попросить каждого кандидата за несколько минут аргументировать, почему на рассматриваемую позицию нужно взять именно его или ее. Иногда на такую самопрезентацию приглашают будущих руководителей, которые оценивают ответы соискателей.
- Ролевая игра. «Например, собеседуем «продажников», которые должны будут подавать банковские услуги по телефону, либо в торговых точках, — рассказывает Ирина Белендрясова. — Делим группу на два лагеря: продавцов и покупателей. Люди должны продавать друг другу совершенно невообразимые вещи, а мы наблюдаем и делаем выводы, насколько человек подходит для работы».
Плюсы и минусы
Безусловный минус — групповое собеседование, в котором участвует 20 кандидатов, может длиться 2-2,5 часа. Представьте себе: о себе рассказывает пятнадцатый, а впереди — еще одна занудная пятерка…
Отсутствие повышенного внимания к себе со стороны рекрутера кандидаты оценивают как плюс. Но здесь есть и подвох.Среди большого количества людей возникает иллюзия, что рекрутер на тебя не смотрит вообще. Как следствие — несобранность и расслабленность. «На индивидуальном интервью кандидату задаются прямые вопросы, и, как правило, он дает на них социально-правильные ответы, — комментирует Белендрясова . — В большой группе кандидат не ощущает на себе пристального внимания и начинает проявлять себя «настоящего», вести себя более неформально». Помните — рекрутер все видит.
Люди пугаются конкуренции, публичного выступления. Это одна из причин, по которой компании отказываются от проведения групповых собеседований . Екатерина Зайцева , специалист отдела кадров департамента розничных продаж ИКЕА, не считает, что массовое интервью дает возможность понять, насколько кандидаты разделяют культуру компании и ее ценности, раскрыть потенциал кандидата.
«В любом случае это лишь предварительный этап отбора, не позволяющий принять окончательное положительное решение по каждому соискателю, — напоминает Светлана Трофимова , начальник отдела по подбору персонала компании «ВымпелКом». — Кандидаты, успешно прошедшие групповое собеседование, в обязательном порядке позднее приходят на небольшое личное интервью как с представителями HR, так и со своим непосредственным руководителем».
Советы
Анна Кузнецова советует не теряться, проявлять инициативу, предлагать свои варианты решения задач и быть вежливыми и корректными по отношению к другим кандидатам. «Даже если вам кажется, что вы выглядите слабее на фоне конкурентов, не отчаивайтесь — неизвестно, по каким критериям в итоге будет сделан выбор», — говорит она.
По мнению Ирины Белендрясовой , очень важно сохранить индивидуальность. «К примеру, очень часто вся группа начинает проводить самопрезентацию в том же стиле, в каком это сделал первый кандидат. Не надо поддаваться стадному чувству. Говорите только от себя, будьте естественны — это очень важно», — советует она.
А вот реакция непосредственного участника подобного интервью: «Поначалу ситуация шокирует. Но потом осознаешь, что это же состояние испытывают и твои конкуренты, берешь себя в руки и начинаешь выполнять задания, демонстрируя стрессоустойчивость и способность к работе в команде. В итоге для меня все прошло успешно, но даже если бы собеседование я не прошел, был бы благодарен за этот опыт».
Источник: hr-portal.ru