Данный текст написан для руководителей небольших компаний, в которых нет штатного сотрудника по подбору персонала, а также для начинающих эйчаров. В рамках статьи исходим из предпосылки, что у Вас есть открытая вакансия, она 1) реальная, 2) важная и 3) срочная. Если вакансия не соответствует хотя бы одному из этих требований, очень велик шанс того, что потратите много времени и сил с нулевым результатом, плюс еще испортите себе карму, мороча голову своему подрядчику :-).
Во многих случаях в кадровые агентства обращаются уже после того, как искали сами, но найти не смогли. При этом есть несколько случаев, когда не рекомендуется даже начинать искать самостоятельно – лучше сразу поговорить с агентством:
- Стратегически важная позиция. Если речь идет о топ-менеджменте – это к хедхантерам. Их основная компетенция – разобраться в том, что именно Вам нужно, найти ЭТО, и убедить его перейти к Вам. Плюс успешные топы, как правило, просто не будут разговаривать с менеджером по подбору персонала: уровень не тот. К тому же если у Вас не было опыта самостоятельно найма топ-менеджеров, на своих ошибках лучше не учиться.
- Сложная или нестандартная вакансия. То есть когда речь идет об очень экзотичных специальностях (например, проектировщиках какого-нибудь уникального оборудования или специалистах по слияниям-поглощениям). Здесь сила внешнего подрядчика в том, что он имеет довольно широкий опыт, и этот опыт подскажет ему, где и кого искать.
- Конфиденциальная вакансия. Это когда нужно найти замену существующему сотруднику, но так, чтобы он об этом не знал. Можно, конечно, поиграть в шпионские игры и самостоятельно, но нормальный кандидат вряд ли будет с Вами разговаривать, если Вы не назовете ему свою компанию. При этом консультант кадрового агентства или компании Executive Search вполне может работать с конфиденциальной вакансией, не поднимая на рынке лишнего «шума».
Итак, принято решение привлечь стороннего подрядчика. Задушена жаба своя и шефа, выбит бюджет. О том, как найти и выбрать «достойное» кадровое агентство, написано масса материалов, которые Вы найдете на сайте любого КА. Хотя на практике, единственный разумный способ – рекомендации людей, которые успешно пользовались услугами выбранного Вами подрядчика. По поводу того, как грамотно сторговаться по цене услуг подрядчика – см. пост.
Существует мнение, что лучший способ простимулировать кадровые агентства к эффективной работе – устроить им так называемые «крысиные бега»: т.е. разместить контракт сразу в несколько КА. И пусть они конкурируют между собой. На самом деле, данный подход очень сильно демотивирует подрядчика, т.к. значительно снижает его шансы заработать (хотя существует и имеет право на жизнь мнение насчет «вызова от работы в конкурентной среде», но его явно не разделяют директора КА, отвечающие за финрез). Что в данном случае происходит: агентство, участвующее в «крысиных бегах», просто по-быстрому делает Вам выборку необработанных резюме («низковисящие фрукты») с надеждой, что что-нибудь «выстрелит». Если «не выстреливает», то мотивации искать глубже у них никакой нет.
Как же на самом деле сэкономить свое время и добиться высокого КПД от работы с агентством?
- Четкая постановка задач. ИМХО, информации в стандартной заявке на поиск большинства КА информации для работы явно недостаточно. Чем больше данных о своей компании и вакансии Вы дадиде подрядчику, тем лучше. Обязательная информация, которой Вы должны снабдить своего подрядчика – как мотивировать кандидата (т.е. что в Вашей компании и должности такого, что привлечет кандидата, кроме денег). Очень важно, чтобы было четкое понимание предлагаемой системы вознаграждения (какой оклад, какая переменная часть и за что). Если в ответ на вопрос консультанта о доходе позиции Вы просто говорите: «Да там видно будет, договоримся», со всей ответственностью заявляю, что лучших кандидатов с рынка Вам не видать.
- Управление каналами поиска. В самом широком смысле, есть два основных канала поиска: «свободный рынок» (иначе – «активные кандидаты», где-то когда-то размещавшие свои резюме) и «прямой поиск» (иначе – «пассивные кандидаты», которые работу вообще не ищут, и которые считаются более «лакомыми кусками» для рекрутеров). Чтобы этим управлять, нужно понимать, какой канал более эффективен для какой вакансии. Утрированно говоря, глупо искать грузчиков прямым поиском, а генеральных директоров – на свободном рынке. При выборе канала поиска работает простая житейская логика, и Ваша задача – четко согласовать этот момент с подрядчиком.
- Управление сроками. Нужно понимать, что во многих КА консультанты ведут параллельно несколько проектов, и в силу тех или иных причин Ваш может для них быть не самым приоритетным. «Наезды» и занудство здесь не помогают. Лучше четко договориться о плане-графике промежуточных итогов, и отслеживать эти итоги.
- Наличие альтернатив. Всегда. Когда финальный кандидат один и безальтернативен – это для Вас большой риск, в первую очередь с точки зрения потери времени. Переговоры с кандидатами иногда очень продолжительны. И Вам совсем не захочется выяснить через месяц этих переговоров, что кандидат все-таки передумал. А чтобы найти другого – это еще месяц поиска. Поэтому даже если есть супермегашоколадный кандидат, требуйте от агентства, чтобы оно не расслаблялось, а параллельно продолжало искать альтернативы. Это, кстати, также помогает Вам торговаться с кандидатом, т.к. если он не один, он не может «выкручивать Вам руки».