В следующие два года оптимальное сочетание офисной, удаленной работы и роботизации окажет решающее влияние на производительность и инновационность в компании.
Нравится это или нет, пандемия, вероятно, приведет к тому, что использование дистанционной работы будет являться ключевым фактором в сфере HR на протяжении как минимум двух следующих лет. И вследствие ярко выраженного стратегического влияния хорошо организованной удаленной работы, сотрудник, который контролирует ее, должен быть экспертом, посвящающим все свое время максимизации такого влияния.
Человеку на должности «директор по организации удаленной работы» нужно будет принять несколько важнейших стратегических решений относительно рабочей силы. Первое из них: «Должны ли мы стать фирмой, работающей удаленно, т.е. такой фирмой, в которой более 50% сотрудников работают из дома?» Итак, первым решением будет нанимать новых сотрудников на условиях удаленной работы. Далее, необходимо принять точное и взвешенное решение относительно того, какие критерии стоит использовать для объективной оценки должностей на предмет соответствия одной из трех опций: работа дома, работа в офисе или автоматизация/роботизация процесса.
Функционал директора по организации удаленной работы, вероятно, сохранит свое значение на протяжении нескольких лет, так как продолжится движение в направлении дистанционной работы, а сложность обеспечения офисных сотрудников и клиентов безопасной от вирусного заражения окружающей средой и соответствующие издержки вырастут. Чтобы получить поддержку руководства и соответствующий бюджет (что обычно вызывает сопротивление), директору по организации удаленной работы будет необходимо «продать» топ-менеджменту и руководителям среднего звена преимущества в отношении роста производительности труда, снижения стоимости аренды, улучшения здоровья при дистанционной работе. Этому человеку также необходимо будет найти решение множества проблем и путей избегания ловушек удаленной работы, среди которых ослабление корпоративной культуры и потенциальная потеря инновационности.
Почему именно сейчас удачное время нанять директора по организации удаленной работы
С моей точки зрения, сейчас как раз удачное время для того, чтобы нанять директора по организации удаленной работы. Это горячая тема, и компаниям нужно действовать быстро, успев до того, как другие осознают важность такой должности. Любое промедление приведет к росту конкуренции за этот ограниченный пул кандидатов.
GitHub – образец компании с дистанционным управлением, где должность директора по организации удаленной работы появилась еще до пандемии. Все их 700 сотрудников работали удаленно на протяжении около 10 лет. Также стоит понимать, что другие компании уже начали действовать. Недавно Facebook решил подыскать подобного руководителя (посмотрите вакансии Facebook), среди прочих Quora также решили создать такую должность. Вместо того, чтобы назначить ответственным кого-то одного, многие компании (например, HP) стараются найти временное решение, организуя команду из имеющихся руководителей для управления дистанционной работой.
Вклад, который может внести только директор по организации удаленной работы
Даже сейчас, во время жесткого урезания бюджетов на HR, существует множество аргументов в пользу создания отдельной должности для этой функции. К ним относятся:
- Максимизация производительности сотрудников, работающих удаленно – неверным является позволить сотрудникам самим искать наиболее эффективные способы увеличения своей производительности методом проб и ошибок. Исследования показывают, что рост производительности сотрудников, работающих удаленно, составляет от 13% до 47%: Директор по организации удаленной работы будет точно знать, какие именно факторы увеличивают производительность, а какие ведут к провалу.
- Проактивная минимизация потерь в инновационности удаленных сотрудников – существует множество данных, подтверждающих то, что сотрудники, работающие дистанционно, создают меньше инноваций по сравнению с офисными сотрудниками (вот почему IBM в последний год сократила количество вакансий для удаленной работы). Таким образом, опытному руководителю понадобится разработать методы для повышения уровня инновационности сотрудников, работающих из дома (обратите внимание: я уже описывал около дюжины инструментов, с помощью которых можно преодолеть препятствия на пути инновационности дистанционных сотрудников).
- Определение того, какой вариант организации работы подходит для каждой должности – высококлассный специалист будет обобщать данные и делать выводы относительно того, какие существующие и планируемые должности должны стать дистанционными. Имейте в виду, что зачастую личные предпочтения сотрудника или руководителя не соответствуют потребностям компании.
- Установление подходящих критериев для удаленных сотрудников –для проведения подобного исследования и разработки критериев понадобится специалист высокого уровня. Нужно определить те уникальные навыки и опыт, которым должны обладать новички, чтобы успешно работать удаленно. Директор может также дополнительно поработать с рекрутерами и внутренними заказчиками, чтобы убедиться, что установленные требования соблюдаются.
- Поддержание вовлеченности сотрудников, работающих из дома – по прошествии некоторого времени многие удаленные сотрудники начинают чувствовать себя в изоляции. И только сбор и анализ данных позволит руководителю придумать и применить эффективные методы повышения вовлеченности, например, добавление в рабочий профиль сотрудника блока «Мои увлечения», что позволит всем членам команды узнать об интересах других коллег.
- Оценка новых технологий дистанционной работы в условиях, когда на рынке ежедневно появляется так много новых инструментов в сфере управления проектами, командной работы и коммуникаций. Директор по организации удаленной работы должен отвечать за разработку объективных критериев использования этих новых инструментов и давать рекомендации другим руководителям и сотрудникам относительно того, какие инструменты наилучшим образом подходят конкретно для вашей организации.
- Поддержание существующей корпоративной культуры – вероятно, когда в компании есть большое количество сотрудников, работающих дистанционно, тех, которые физически не посещают офис, это с течением времени ослабит вашу корпоративную культуру. Директор по организации удаленной работы должен играть лидирующую роль в том, чтобы удаленные сотрудники знали культуру и жили ею.
- Справедливое определение величины оплаты труда в зависимости от местонахождения работника – необходимо будет провести специальную экспертизу с тем, чтобы определить соответствующую плату и справедливые ставки зарплат и премий для удаленных сотрудников, которые сейчас находятся в тех географических регионах, где стоимость жизни значительно ниже, чем в регионе расположения головного офиса.
- Роботизация – третья эффективная опция для минимизации риска здоровью с точки зрения невосприимчивости к вирусу. В этом вопросе роботы выигрывают у людей еще до начала схватки, где бы они ни находились. Ежедневно появляется множество видов оборудования и компьютерных программ, способных заменить человека. Имеет смысл найти руководителя, который, выступая «адвокатом» сотрудников, в то же время может плотно работать в сфере инжиниринга и роботизации, изучая возможность замены живого сотрудника роботом.
- Расчет показателей деятельности сотрудников – новый директор по организации удаленной работы в целях эффективного функционирования бизнес-модели должен принимать решения на основании анализа собранных данных. Он также отвечает за измерение всех трех вариантов работы в отношении желаемого уровня инновационности, производительности и безопасности сотрудников.
Заключение
Судя по моему опыту, многие компании, сами того не понимая, несут значительные экономические издержки при организации удаленной работы до тех пор, пока они не наймут на позицию директора по этому направлению отдельного сотрудника-эксперта «со стороны». Исходя из опыта работы, является серьезной ошибкой предполагать, что достаточно просто добавить «некоторые обязанности по организации удаленной работы» имеющемуся сотруднику HR. Во-первых, такой сотрудник нужен на полный рабочий день, т.к. должен быть способен посвятить достаточно времени проблемам удаленной работы на протяжении следующих двух лет. Во-вторых, этот руководитель по удаленной работе уже сейчас должен быть признанным экспертом, с уже имеющимся набором компетенций. Издержки медленного освоения данной должности могут оказаться слишком высокими для бизнеса.