Наем и удержание как отдельного кандидата, так и команды, неоценимо для любого бизнеса. Сотрудники, которые отражают и придерживаются ценностей организации, обеспечивают высокий уровень сплоченности, что ведет к процветанию компании и росту дохода. Побеждают все.
Сегодня большинство предприятий знают, что их успех связан с людьми, которые на них работают, но многие не понимают, как их удерживать, развивать или что нужно делать, чтобы нанимать самых лучших работников. Ответ на эти вопросы старается дать HR-профайлинг.
Профайлинг – совокупность психологических методов и методик оценки и прогнозирования поведения человека на основе анализа наиболее информативных частных признаков, характеристик внешности, невербального и вербального поведения.
HR-профайлинг (кадровый профайлинг, психометрическое профилирование) – это применение методов профайлинга для найма.
Оценки составляются на основе требуемых личностных характеристик и когнитивных способностей. Психометрическое профилирование определяет степень соответствия кандидата тем, которые необходимы для должности. HR-профайлинг используется зачастую для следующих целей:
- помочь определить, нанять и удержать наиболее подходящих кандидатов;
- понять сильные стороны людей;
- улучшить и повысить профессиональную и личную коммуникацию;
- развить самосознание и улучшить общую продуктивность;
- понять, как извлечь максимальную пользу из рабочей силы;
- осознать, что может мотивировать и демотивировать работника;
- выстраивать и развивать сильные команды.
Чтобы нанять отличного сотрудника, нужно составить профиль идеального сотрудника, верно? Посмотрим, что можно сделать в этом отношении.
Понимание профиля идеального сотрудника
Некоторые кандидаты и сотрудники считают, что психометрические оценки не являются истинной мерой реальных способностей или черт личности. Однако в сфере управления персоналом более действенных аналогов таким методам нет, к тому же многие современные техники действительно максимально объективны и беспристрастны.
Итак, как компании могут составить профиль идеального сотрудника? Есть ли такое понятие, как «идеальный», когда речь идет о поведении, психике и профессиональных качествах? Ведь есть те, кто хорошо справляется со своими рабочими обязанностями, но при этом разрушает коллектив своим непомерным эго и бесконечными конфликтами. Вот где кадровикам понадобятся психометрические тесты и профилирование.
Человека может быть трудно «расшифровать», в то время как психометрическое профилирование помогает выявить и оценить темперамент или рабочий стиль сотрудника. Оно является обязательным для того, чтобы понимать возможности работников или оценивать каждого по отдельности. Эти характеристики позволяют нам определять и объяснять последовательности в поведении человека, которые в конечном итоге могут выявлять их конкретную пригодность для должности.
Более того, эти оценки определяют характер кандидата, а также направлены на то, чтобы объяснить, в какой степени может потребоваться контролировать или развивать его задатки, необходимые для успеха на предполагаемой должности. Очень важно, чтобы критерии оценки были реальными и ощутимыми факторами в работе. Следовательно, важно сделать правильный выбор подходящих оценок, которые были бы ключевыми критериями для соответствующих позиций.
Психометрические оценки обычно используются для измерения способностей человека: например, правильно рассуждать или оперировать числами. А вот психометрическое профилирование интересуется более глобальными моментами: ценностями, типом личности, определенными профессиональными интересами.
Вот список некоторых психометрических тестов, которые используются для найма сотрудников:
- Тест Люшера (позволяет измерить психофизиологическое состояние человека, его стрессоустойчивость, активность и коммуникативные способности).
- Тест Киртона (выявляет стиль мышления, позволяет менеджерам лучше спланировать внедрение новых методов работы и других нововведений среди сотрудников).
- Тест Хони и Мамфорда (поможет определить теоретические и практические способности, а также деятельность и рефлексивность).
- Тест Вудкока (предназначен для определения причин проблем с взаимоотношениями в сформированной команде и между командами или группами людей).
- Тест Майерс-Бриггс (определяет тип личности: используемые источники творческой энергии, замкнутость/открытость во взаимоотношениях).
Важность психометрического профилирования
Психометрия в формах тестирования, профилирования и оценки используется для следующего:
- Предоставляет необходимую информацию, которая может использоваться в коучинге, помогает людям понять их сильные стороны и что именно им необходимо для дальнейшего совершенствования, чтобы облегчить личное обучение и рост.
- Оценивает пригодность сотрудников или кандидатов для найма и повышения.
- Они используются в основном для набора и отбора, наряду с другими методами оценки для изучения соответствия между кандидатом и должностью.
- Для оценки и развития будущего таланта и лидерского потенциала.
- Определить потребности в обучении и развитии.
- Мониторинг сотрудников позволяет при необходимости предпринять ранние, а не запоздалые меры.
Пример профайлинга
Кадровый сотрудник перед началом собеседования тщательно собирает всю информацию из резюме, видеорезюме и страниц социальных сетей и уже имеет хорошее представление о кандидате.
На собеседовании HR-специалист обращает внимание в первую очередь на внешний вид кандидата: стрижка, манера одеваться, обувь. Затем оценивается взгляд, жестикуляция, манера речи. Последнее особенно важно, потому что кадровый работник должен следить за мелочами: фразы длинные или короткие, насколько структурированы размышления, коротко и ясно излагает ли свои мысли кандидат.
При помощи вопросов, можно выяснить, доверяет ли человек людям, открыт ли он, сможет ли работать в команде. Спокойный или агрессивный? Нужно ли его дополнительно мотивировать?
Как мы уже говорили, понятие идеального сотрудника достаточно размытое. Многое зависит от должности и тех требований, которые вы ставите. В первую очередь нужно четко определить, какой именно человек нужен. Но даже в этом случае стоит проявлять гибкость – в процессе собеседования может выясниться, что несмотря на некоторые несоответствия, он отлично впишется в команду или прекрасно подходит для иной должности.